소프트웨어의 모든 것은 변한다.
요구사항은 변한다. 설계도 변한다. 비즈니스도 변한다.
기술도 변한다. 팀도 변한다. 팀 구성원도 변한다.
변화는 반드시 일어나기 때문에, 문제가 되는 것은 변화가 아니다.
그 보다는 변화를 극복하지 못하는 우리의 무능력이 문제다.
자바 테스트 프레임워크인 JUnit으로 유명한 켄트 벡(Kent Beck) 저서 <익스트림 프로그래밍>에서 변화는 반드시 일어나기 때문에 문제가 되는 것은 변화가 아니며, 이를 극복하지 못하고 대응하지 못하는 우리의 무능력이 문제라고 이야기하고 있습니다.
여기에 뉴노멀(New Normal) 시대를 맞이하면서 오늘 이야기 할 ‘애자일(Agile)’이 주목받는 이유는 바로 불확실성이 그 어느 때보다 커지고 있기 때문입니다. 어떻게 하면 불확실한 변화를 적극적으로 대응할 수 있는 유연한 조직으로 운영할 수 있을지가 화두로 떠오르고 있죠. ‘애자일’한 조직문화가 최근 새로운 패러다임으로 자리를 잡으면서 관심이 커지고 있는데, 그렇다면 ‘애자일’이란 대체 무엇인지, 왜 애자일은 불확실성이 큰 상황에서 유리한지 함께 알아볼까요?
애자일의 핵심 키워드는 ‘우선순위’입니다. 과거와 다르게 변화의 속도가 빠르고 가까운 미래조차 예측하기 힘든 시기에 우선순위를 정하는 것은 기업 입장에서 매우 중요한 일입니다. 애자일한 조직문화는 ‘기민한’, ‘재빠른’, ‘민첩한’이라는 단어의 뜻에 맞게 부서 간 경계를 허물고, 팀원 개인에게 의사 권한을 부여하는 것을 말합니다. 즉, 소규모의 팀을 꾸려 중요한 과제부터 우선적으로 추진하고 실행에 옮겨 외부 피드백을 계속적으로 반영하여 최종 결과를 만드는 조직의 형태를 말하는 것이죠. 중요한 과제부터 우선적으로 추진하기 때문에 자원 낭비를 최소화할 수 있어 불확실성이 높은 환경에 적합합니다.
특히 애자일은 ‘2020년 올해의 경영 트렌드 용어’로 주목받으며, 그 중요성이 더욱 가중되어 왔습니다. 마이크로소프트, 애플, 구글 등 우리에게 친숙한 이 기업들 모두 애자일 프로세스로 혁혁한 성과를 내고 있는 것으로 알려져, 국내의 많은 기업들도 이 애자일 전략을 채택하려는 변화의 움직임을 보이고 있습니다.
넷플릭스, 효율성보다 유연성을 더 중시하는 조직문화 추구
넷플릭스는 굉장히 강력한 조직문화를 가지고 있습니다. 프로젝트 베이스고 애자일 조직문화로 일하고 있죠. 그 결과 매년 50% 이상 성장했습니다.
넷플릭스는 자사의 문화기술서인 ‘넷플릭스 컬쳐 덱(Netflix Culture Deck)’에 기술된 전략적 우선순위 내에서 직원들이 자유롭게 의사결정을 하고 행동하도록 했습니다. 직원 스스로 관리가 가능하다는 믿음이 있기 때문이죠.
이 문화기술서에는 회사의 철학에 대한 주요 질의응답과 효율성보다 유연성을 더 중시하는 회사의 철학에 대한 설명과 규칙을 최소화하기 위한 지침 등이 적혀 있습니다. 넷플릭스는 큰 틀에서 조직원들이 지켜야 할 규칙을 정해 놓은 후 그 틀 내에서는 직원들에게 자율성을 줌으로써 조직의 유연성과 애질리티를 높이는 방법을 쓴 것이죠. 직원이 회사의 철학을 100% 이해하면 아무리 자율성을 부여해도 회사의 이익에 반하는 행동은 하지 않을 것이라고 믿는거죠. 이를 ‘프레임워크 내 자율’이라고 표현하고 애자일 경영의 속성을 잘 드러낸 사례라고 할 수 있습니다.
그렇다면 자율적이고, 기민한 조직은 무엇이고, 어떤 조건들이 필요할까요? 맥킨지(McKinsey) 보고서에서 말하는 애자일 조직문화가 필요한 이유 그리고 애자일한 조직의 몇 가지 조건과 이점에 대해 알아보겠습니다.
애자일 조직문화가 필요한 이유
그렇다면 왜 조직은 ‘애자일’해져야 하는 걸까요? 기업 간 경쟁은 갈수록 치열해지고 있습니다. 알려져 있는 경쟁자뿐 아니라 언제 나타날지 모르는 잠재적 경쟁자들과도 싸워야 하며, 달라지는 고객 및 조직원들의 요구에도 기민하게 반응해야 살아남을 수 있습니다. 또한, 전문가들은 ‘밀레니얼 세대’라는 새로운 노동 인력이 인력 시장에 유입되면서 과거의 피라미드 조직 체계가 한계를 가지기 때문이라고 말합니다. 즉, 위계적인 구조에서 리더가 지시, 통제하는 기존의 경영 기법으로는 수시로 변화하는 사업 환경에서 생존할 수 없다고 봅니다. 대기업 조직문화보다는 스타트업 조직문화가 젊다고 말하는 이유도 젊은 세대가 과거와는 달리 열려있는 수평적인 조직, 즉 자신의 의견을 어필할 수 있는 조직을 더욱 선호하기 때문이라고 볼 수 있습니다.
기존의 관습과 전통적인 기업 문화에서 탈피하여, 기성세대와 밀레니얼 세대간의 커뮤니케이션으로 더 빠르고 더 효과적인 결론을 도출하고 실행에 옮길 수 있다는 점이 특히 애자일 전략의 이점이라 볼 수 있습니다.
애자일한 조직의 다섯가지 특성
기민성(Agility)의 사전적 의미는 빠르고 쉽게 움직이는 것을 말합니다. 전문가에 따라 기민한 조직을 설명하는 방식은 조금씩 다르지만, 기민한 조직이 급변하는 환경에 빠르게 대응, 적응할 수 있다는 것에는 이견이 없을 것입니다.
즉, 비전 공유를 통해 조직원에게 수행 및 의사결정에 대한 명확한 기준을 제공하고, 위계적 구조를 허물고 팀 중심의 네트워크 조직을 구축하여 권한위임을 통해 빠르게 실행하고, 학습할 수 있게 하며, 조직 관리에 기술을 활용하여 업무 효율을 높인다는 것입니다.
애자일 기법의 이점은 무엇인가?
애자일 기법이 기존의 경영 방식과 큰 차이를 보이는 부분은 바로, 실행 속도와 적응성입니다. 전통적인 조직에서는 리더가 전략을 수립하면 조직원들은 전략 달성을 위해 맡겨진 업무를 리더의 통제하에 수행하게 됩니다. 리더는 전략의 예측도를 높이기 위해 조사와 분석에 많은 시간을 할애하게 되고, 조직원들은 계획대로 과업 일정을 준수하는 것이 성과가 되는 것이죠. 따라서 전통적인 조직에서는 실행의 속도가 늦고, 중간에 계획을 변경하는 것이 쉽지 않으며, 전략 실행 과정에서 위험이 감지되더라도 조직원들은 이를 묵인한 체 계획 고수에 초점을 두는 경향이 있습니다.
반면에 애자일 기법에서는 예측의 완성도, 장기 계획 보다는 빠른 실행과 학습에 더 무게를 둡니다. 불확실한 환경에서 예측의 정확도를 높이는 것은 어려우므로, 사전 조사와 분석이 아닌 반복적인 실험, 실행을 통해 고객의 요구에 가까워지는 것을 지향합니다. 또한 1~4주의 짧은 주기로 업무 목표를 설정, 달성하면서 환경 변화에 기민하게 적응해 나갑니다.
둘 간이 차이는 폭포수(Waterfall) 방식과 애자일 방식의 비교를 통해 극명하게 드러납니다. 폭포수 방식은 전통적인 소프트웨어 개발 프로세스를 지칭하는 것이지만, 큰 계획하에 분리된 부서들이 순차적으로 업무를 진행한다는 측면에서 일반 기업의 업무 방식과 크게 다르지 않습니다.
애자일 기법의 이점은 빠른 실행에 국한되지 않습니다. 애자일 방식은 혁신과 생산성은 높이고, 시간 낭비는 줄여줍니다. 애자일 기법에서는 소규모의 다기능팀들이 프로젝트를 행합니다. 팀은 과제 수행에 필요한 스킬을 갖춘 인력으로 구성되어 불필요한 절차와 업무 지연을 방지하고, 협업의 효과성을 증진시킵니다. 팀에는 업무 수행에 대한 자율적인 권한과 책임이 부여되기 때문에 팀원들은 오너십을 가지고 높은 몰입을 보이게 되며, 이는 자연스레 생산성 향상으로 이어집니다.
애자일 조직문화, 각 기업에 맞게 만들어야
진정한 애자일 조직으로 거듭나기 위해서는 업무 프로세스의 변화를 넘어 조직 구성원의 마인드셋과 문화의 변화가 뒷받침되어야 합니다. 많은 기업들이 애자일 조직을 빨리 도입해 성과를 내고 싶은 욕심에 성공 기업을 벤치마킹해 표준하된 업무 방식으로 적용하려 합니다. 하지만 모든 조직에 획일적으로 애자일 프로세스를 적용하는 것은 역효과를 불러올 수 있습니다. 팀마다 구성원의 역량과 상황이 다른데, 획일적인 프로세스를 적용하면 자율성과 창의성이 저하돼, 애자일의 장점이 제대로 발현되기 어렵습니다. 대부분의 기업들은 이를 간과하고 특정 방법론만 가져가 회사에 적용하려 합니다. 혁신은 그것이 만들어지는 문화적 토양과 역량의 내재화에 있는데 그러한 과정을 이해하려는 기업은 별로 없습니다. 애자일도 마찬가입니다.
맥킨지 서베이 결과, 애자일 조직 구축을 시도한 기업들 중 70% 이상이 경험하는 당면 과제는 조직문화와 업무 방식의 변화라고 응답했습니다.
애자일 방식이 조직에 뿌리내리게 하기 위해서는 테스트, 학습, 조정을 거쳐 애자일 조직을 구축해 가는 과정에 직원들을 참여시키는 것이 중요합니다. 우리 기업에 맞는 방식을 직원들이 스스로 시도하고 바꿔 나가면서 애자일 업무방식과 스킬을 몸소 습득하고 내재화할 수 있기 때문입니다.
현재 조직의 일하는 방식과 문화에 따라 애자일의 구현 방식이 달라질 수 있음을 기억하고 구성원들이 실패를 통해 학습하고 성장하는 문화적 토양을 구축함과 동시에 각 조직에 맞는 애자일 방식을 유연하게 적용하고 점진적으로 확대해 나가는 것이 중요합니다.
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References: Mckinsey, “The next normal arrives: Trends that will define 2021—and beyond” Mckinsey, “Doing vs being Practical lessons on building an agile culture” Mckinsey, “Agility to action: Operationalizing a value-driven agile blueprint” IGM세계경영연구원, 미래형 조직 구축을 위한 ‘일하는 방식과 문화’의 변화 HR블레틴, “왜 애자일어야하는가?” 사례뉴스, ““적절한 수준의 자유와 책임의 혼합” 애자일(Agile) 조직문화로 실패 없이 만드는 방법과 4가지 특징” ※ 본 글에 활용된 참고 아티클은 독자의 이해를 돕기 위해 일부 의역과 편집이 있음을 알려드립니다.
