기술은 일하는 방식을 변화시킵니다. 세계경제포럼에 따르면 2022년까지 현재 업무에 필요한 핵심적인 스킬 42%가 바뀔 것이며, 2030년이 되면 전세계 3분의 1가량의 직무가 기술에 의해 크게 변화할 것으로 예상했습니다. 이에 따라 기업에서는 기술의 혁신 속도를 구성원이 따라가지 못하는 스킬 갭(Skill Gap)에 대한 고민이 더욱 심화될 것으로 보입니다. 맥킨지 서베이에서는 실제로 43%의 기업이 이미 스킬 갭을 겪고 있고, 추가적으로 44%의 기업이 향후 5년 이내 스킬 갭을 겪을 것이라는 설문 결과가 나오기도 했습니다.
이러한 상황에서 리스킬링과 업스킬링은 기존 일자리의 감소에 따른 실업문제와 기술 발전에 따른 인력 부족 현상을 동시에 완화할 수 있는 매력적인 수단이 되었습니다. 또한 최근 영미권을 중심으로 ‘대퇴사’나 ‘조용한 퇴사’가 이슈인데 모두 MZ세대로부터 시작 되었다는 공통점을 가지고 있죠. 개인적으로 이러한 현상들을 MZ세대가 가진 특정 세대의 문제로 보고 있진 않지만 MZ세대는 위 세대와 다르게 직장과 스스로를 동일시하지 않고 일을 하더라도 자신에게 초점을 맞추는 특성을 가지고 있다는 점은 분명합니다. MZ세대에게 보수나 복지보다 더 중요한 것은 개인도 성장할 수 있는 기업문화라는 사실을 이해한다면 기업 입장에서 ‘대퇴사’나 ‘조용한 퇴사를’ 어떻게 다뤄야할지 길이 보일 것입니다. 즉 기술 격차를 해소하는 방법으로 구성원의 리·업스킬링에 보다 집중하는 것도 있지만 구성원 개개인의 성장을 위한 동기부여 측면에서도 긍정적인 효과가 있기 때문에 그 중요성을 거듭 강조할 수 밖에 없고 실제로 기업들도 리·업스킬링에 보다 집중하는 움직임을 보이고 있습니다.
비즈니스 지형이 매 순간 달라지고 직원들에게 요구하는 역량이 실시간으로 달라지는 오늘날, 리스킬 · 업스킬를 위한 왕도는 무의미하다고 볼 수 있습니다. 그러나 세부 사항은 달라질 수 있어도 성공적인 리·업스킬을 위한 전략은 존재합니다.
성공적인 리·업스킬을 위한 전략
첫째, 필요한 기술과 기존 보유 기술과의 격차를 분석해야 합니다. 기업의 미래 비즈니스 환경에서 요구되는 기술에 대한 명확한 정의와 조직 내 축적된 데이터를 통해 기존 인력의 보유기술, 관심 영역, 학습 역량 등을 분석하는 등 기술 격차의 현황을 먼저 파악해야 합니다. 이때 현황 파악은 그 신뢰성을 확보하기 위해서 기존의 각종 인사 평가 활동과는 분리되어 진행되는 것이 바람직합니다. 동시에 구성원들에게 지속적인 스킬 개발과 인력 배치에만 활용됨을 주지시킬 필요가 있습니다. 스킬 현황 파악이 인사평가로 인식되는 순간 스스로의 평가를 관대화 시키거나 다른 의도에 의한 결과 왜곡 등 정확한 진단 결과 확보가 힘들어질 수 있기 때문입니다.
둘째, 전략적으로 스킬 갭을 좁혀 나가야 합니다. 기업에 필요한 스킬을 파악했다면, 다음으로는 누구를 먼저 재교육할 것인지(who), 어떤 교육을 어떻게 제공할 것인지(what & how)를 선택해야 합니다. 최근에는 오프라인 교육뿐만 아니라 마이크로러닝, 게임 기반 학습, 증강현실 기반 교육 등 교육의 방식이 다양화되었기 때문에 기업에 필요한 스킬을 향상시키는 데 어떤 방식이 가장 적합한지를 고려해야 합니다.
하지만 어떤 방식이든 무조건 따라하는 것은 지양하고, 전략적으로 학습 방법을 고려해야합니다. 대표적으로로 기업교육에서 가장 많이 사용하고 있는 방식은 짧은 단위의 콘텐츠를 활용하여 사람들이 쉽게 소화할 수 있는 학습하는 형태인 ‘마이크로 러닝’이라고 할 수 있습니다. 하지만 단순히 영상 길이가 15분 내외이기만 하면 좋은 교육 영상인지에 대해서는 한번쯤 생각해 볼만 합니다. 마이크로 러닝은 ‘Bite-Sized Learning’이라고 불리는데 짧은 영상 콘텐츠 안에서도 전달하고자 하는 메시지에 대해 한 번에 파악할 수 있어야 합니다. 또한 마이크로 러닝은 효과적인 교육 방식이 분명하지만 모든 주제에 적합한 학습 방식이라고는 할 수 없습니다. 한 가지 주제에 대해 심도 있게 배워야할 때는 기존의 장기간 학습 방법이 적절할 수도 있습니다.
이처럼 ‘전략적’이라함은 단순히 트렌드에 맞는 교육법을 따라가는 것이 아니라 학습자의 수준과 니즈, 콘텐츠의 의도 등 다양한 요소를 고려하여 설계해야합니다.
마지막으로, 전사적인 학습과 성장 문화를 구축해야 합니다. CEO가 나서서 학습과 성장의 문화를 장려하고, 구성원이 배울 수 있는 적절한 인센티브가 있으며, 인재 관리 및 성과 평가와 같은 HR 프로세스가 학습과 연계되어 있어야 재교육 프로그램이 성공할 가능성이 높습니다.
조직과 개인 모두의 ‘윈-윈(win-win)’을 위해서 리스킬과 업스킬의 결과로 원하는 업무를 수행할 수 있는 기회와 적절한 보상을 제공하는 것이 좋습니다. 역량을 갖춘 인재에게 적절한 보상이 제공되지 않는다면 조직을 이탈한 유인으로 작용이 되기도 합니다.
리·업스킬 그 이상의 기업교육
과거 기업교육은 기업이 향후 미래에 필요한 직무와 역량을 정의하고 해당 역량과 관련이 있는 스킬 또는 지식 개발에 적합한 교육 과정을 설계하여 전 구성원들에게 전파하는 수직형 방식을 주로 활용했습니다. 그러나 최근의 급변하는 경영 환경은 기업의 교육 담당자가 교육 과정을 설계하고 전파할 시간적 여유를 기다려 주지 않을 뿐만 아니라 설사 이러한 교육을 실행하더라도 효과성이 떨어지는 것이 사실입니다. 과거와 다른 기업교육의 핵심 키워드는 ‘자기 주도적’ 입니다. MZ세대의 구성원들은 자기 계발의 욕구가 대단히 강할 뿐만 아니라 직무를 잘 수행하고 탁월한 성과를 내기 위해서 필요한 스킬과 지식에 대한 관심이 많습니다. 이러한 자기 주도적인 MZ세대의 특성을 이해하고 요구에 대응하기 위해서 구성원 본인이 원하는 스킬과 지식을 필요하면 언제 어디서든 교육이 가능한 환경을 기업 차원에서 만들어두어야 합니다. 이러한 체계를 갖춘 기업은 미래 사회를 유연하고 효과적으로 대비할 수 있을 것입니다.
리스킬과 업스킬이 성공적으로 안착하기 위해서는 무엇보다도 구성원들이 이에 대한 중요성을 공감하고 스스로 참여할 수 있도록 만드는 것이 중요합니다.
터치클래스는 자기 주도적 학습을 수행할 수 있게 만들어주는 최적의 플랫폼이죠!
기존의 이미 만들어진 콘텐츠를 일괄적으로 학습하는 것은 한계가 있습니다. 터치클래스는 외부에서 제공하는 직무과정이 아니라 내부에서 제작한 ‘우리’ 회사에 맞는 교육 내용을 자체 생산하기 때문에 구성원 본인이 능동적으로 참여하는 분위기가 자연스럽게 형성됩니다.
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