안정적인 직장을 중시하던 기성세대와 달리 자기계발, 워라밸을 중시하는 2030세대는 조건이 맞지 않으면 주저 없이 퇴사를 결심하는 경향이 있습니다. 지난 해 7월 엠브레인 트렌드모니터가 전국 만 15~59세 직장인 남녀 1000명을 대상으로 조사한 결과 퇴사를 고민하는 이유로 20대 응답자들은 ‘직무에 대한 비전’(31.3%), ‘미래 지향성 부족’(26.8%)을 꼽았습니다. 20·30세대들이 퇴사를 결심하는 이유로는 ‘더 좋은 회사로의 이직 준비’(20대 56.3%, 30대 55.7%)가 가장 많았습니다. 특히 20대는 자신의 ‘성장가능성’을 토대로 퇴사를 고민하고 있었습니다.
전문가들은 20·30세대의 조기 퇴사가 많은 이유에 대해 공동체보다 개인의 성장을 더 우선하는 세대이기 때문이라 진단했습니다. MZ세대는 공동체에 큰 의미를 두거나 자신의 재능을 발휘해 집단을 발전시키겠다는 생각보다 개인의 성장이나 가치를 더 중요하게 생각하는 경향이 크다는 것이죠.
그렇다면 대퇴사 시대에 기업은 어떻게 대처를 해야할까요? 하단의 글은 <월간 인재경영> 2023년 2월호, ‘헤어질 결심?-대퇴사 시대에 대처해 보자’ 글을 바탕으로 재구성하여 작성한 것으로 <월간 인재경영>의 동의를 얻어 사용합니다.
‘대퇴사 시대’라는데
불과 몇 년 전만 해도 취업난 속 몰려드는 인재들을 ‘어떻게 선발해야 할까?’가 기업의 화두이자 고민이었다. 그러나 지금은 많은 회사가 입사한 지 얼마 안 된 인재들이 ‘헤어질 결심’을 하고 속절없이 떠나는 광경을 보면서 당황하는 시대다.
필자의 대기업·공기업 고객사 인사담당 임원이나 리더들도 공들여 채용한 젊은 직원들이 조기에 이탈하는 모습에 골머리를 앓고 있다. 채용과 교육에 드는 비용도 어마어마하지만 기존 조직 구성원들에게도 매우 좋지 않은 영향을 주기 때문이다.
▶ Great Resignation – 미국 기업
미국은 2021년 매월 400만에서 450만 명이 자발적 퇴사를 한 결과 한 해 동안 약 4,700만 명이 직장을 떠났다. 퇴사자가 늘며 구인난은 심각해지고 노동 우위 고용시장이 형성됐다.
직장인들은 경제적 독립을 얻어 조기 은퇴를 도모하거나, 더 나은 급여와 복리후생을 위해 쉽게 전직을 감행한다. 또한 직장에 있는 것을 마치 압력솥 안에 있는 것처럼 불안과 압박을 받는 상황으로 여기고 가급적 빨리 직장을 탈출해 뭔가 설계할 기회를 잡으려고 한다.
2022년 6월 공개된 팝 가수 비욘세의 ‘Break My Soul’의 인기도 대퇴사와 연관이 있다. 이 곡에는 ‘그들은 나를 너무 힘들게 해. 그들이 내 신경을 건드리는 것이 밤잠을 설치는 이유야. 나는 일을 그만둘 거야’ 등의 내용이 담겨 있다.
▶ “도비는 자유예요!” – 국내 기업 MZ세대의 유쾌한 퇴사
미국의 사례와 유사하게 우리나라도 대퇴사 시대에 접어들었다고들 본다. 거기에 MZ세대 이슈가 가미됐다. 사람인이 기업 1,100여 곳을 대상으로 조사한 결과 1년 이내 조기 퇴사자가 2020년 64.6%, 2021년 74.6% 2022년에는 84.7%로 매년 10%씩 급상승하는 것을 볼 수 있다. 미국에 비해 비교적 경직된 외부 노동시장을 가졌음에도 이직 관련 큰 변화가 있는 것이다.
또한 대기업 핵심 인재들이 스타트업으로 이직하는 현상이 나타나고 있다. 다양한 업무에 대한 기대감, 금전적인 보상보다 함께 일하는 동료와의 문화 우선, 회사의 성장 가능성에 중요한 의미를 둬서라는 분석이 따른다.
무엇보다도 과거 부정적 의미를 많이 내포하고 있던 ‘퇴사’라는 단어의 어감도 바뀌었다. 지금은 자유, 해방, 휴식, 새로운 시작의 의미로 받아들여지고 있으며, 최근 세대들은 ‘나는 언제든지 퇴사를 결정할 수 있다’, ‘지금 다니는 직장이 내 기준에 맞지 않으면 하루라도 빨리 퇴사하는 것이 바람직하다’, ‘한 회사에만 계속 머무르는 것은 무능’이라는 생각을 가지고 있다.
이들은 소셜 네트워크 서비스(SNS) 등에 퇴사를 밝히고 이직 경험을 솔직하게, 심지어는 재미나게 공유해 공감을 받고 있다.
▶ “이건 제 업무가 아닌 것 같은데요?” – 조용한 그만두기
대퇴사 시대와 더불어서 떠오른 키워드는 조용한 그만두기(Quiet Quitting)다. 정시 출퇴근, 그리고 점심시간의 완전한 휴식이 여기에 해당된다. 특히 업무의 영역이 모호한 부분에 있어서 상사나 선배의 요청을 단호하게 거부하는 태도를 보이기도 한다.
고객사의 현장 SME 인터뷰를 통해 접한, 기업의 리더급 직원들이 젊은 세대들에게 종종 듣는다는 서운한 말이 있다. 갑작스럽게 생긴 일감이나, 업무 분장이 겹치는 영역에 있는 일을 지시하면 ‘이걸 왜 제가 해야 하는 거죠?’, ‘이건 제 업무가 아닌 것 같은데요’ 라는 답변이다.
반대 개념으로 한 부서장은 ‘이거 누가 하면 좋지?’ 했을 때 ‘제가 해 보겠습니다’라고 먼저 손을 들어 주는 팀원은 ‘너무 반가워 업어주고 싶다’는 이야기를 했다.
대퇴사 시대의 근본 원인은 무엇일까?
많은 전문가는 ‘구직자 성향의 다변화’라 보고 있다. 이 의견에 동의한다. 과거처럼 한 직장에서 급여와 복리후생 같은 간단한 조건에만 만족하며 생활했던 이전 직장인과 달리 현 세대들은 다양한 욕구를 가지고 있다.
그러한 면에서는 맥킨지가 분류한 5가지 구직자의 특성이 설득력 있다. 우선 전통적인 구직자가 워라밸을 추구하지만 커리어를 위해 타협할 수 있는 반면, 자율적인 구직자는 업무의 독립성과 근무환경, 연봉을 더욱 중시한다.
보호자형 구직자도 있을 수 있다. 이들은 자녀나 부모 등 가족 부양을 중요시 여기는 사람들이다. 아무래도 사내 보육기관이나 물리치료실, 집 청소 서비스에 대한 선호도가 높을 수밖에 없다. 이상주의자 유형은 근무환경, 자기계발, 문화 등 모든 부분에서 회사가 이상적이길 원하는 이들이다. 마지막으로 휴식을 중시하는 구직자는 퇴직자나 퇴직을 준비하는 사람 그 자체다.
이렇게 다양한 구직자의 욕구를 과거와 같이 획일적인 방법으로는 충족시킬 수 없다. 따라서 기업은 좀 더 정교한 접근과 대처 방법이 필요하다.
기업은 어떻게 대처해야 할까?
그렇다면 기업 입장에서 이러한 대퇴사 시대에 어떻게 대처해야 할까?
최근 워크 인게이지먼트(Work Engagement)라는 개념이 기업의 인사·조직관리 부문에서 주목을 받고 있다. 인게이지먼트라는 단어는 일반적으로 약속이나 계약이라는 의미가 있는데 인사 분야에서는 일하는 보람을 뜻하는 단어로도 사용되고 있다.
또한 인게이지먼트는 크게 사원과 회사가 서로 신뢰하고 기여하는 상태를 나타내는 ‘종업원 인게이지먼트’와 일에 보람이나 열의를 가지고 활력 있게 생활하는 ‘워크 인게이지먼트’로 구분할 수 있다.
즉, 워크 인게이지먼트란 일에 대한 성취감을 가지고 열의를 다해 의욕적으로 대처하는 의욕과 일 자체에 대해 긍정적이고 충실한 감정을 품고 있는 상태를 의미한다. 근로자가 직장에서 받는 만성적인 스트레스를 제대로 해소하지 못해 발생하는 번아웃(Burn-out)을 방지하고 건강하고 활기차게 일하기 위해 필요하다고 할 수 있다.
번아웃 상태에 빠진 근로자는 일에 지쳐 의욕을 잃는 반면 워크 인게이지먼트가 높은 근로자는 적극적으로 업무에 임하려 한다. 번아웃은 부정적인 이미지인 반면 워크 인게이지먼트는 긍정적인 이미지가 강하다.
워크 인게이지먼트로 대처해야하는 것은 알겠지만, 그렇다면 이 ‘워크 인게이지먼트’라는 것은 어떻게 만들어야하는 것일까?
▶ 교육과 워크숍 통한 조직내 소통·공감 노력
대퇴사 행렬에 동참하는 젊은 직원의 사유를 보면 직무 불만족 외에 조직문화에 대한 거부감도 상당하다. 고객사 인사담당자들을 만나다 보면 다소 극단적인 세대 간 갈등 사례들을 많이 접한다. 과거의 패러다임으로는 별것 아닌 이슈(예를 들어 정시 퇴근에 농담조로 지적하는 상사)임에도 직장 내 갑질 금지 위배라는 문제로 불거져 인사위원회는 물론이고 고소와 고발 상황까지 벌어진다고 하니 매우 심각하다.
건강한 조직문화를 유지해야 하는 인사는 조직 내 소통 및 공감 노력을 기울여야 한다. 따라서 많은 회사가 꼰대 취급을 받기 쉬운 리더급 사원을 대상으로 MZ세대 관리 및 변화 교육을 실시했다. C사의 경우 모든 임원이 MZ세대의 특성에 관련된 서적을 읽은 후 워크숍을 열고 그들과 조화롭게 어울리는 방법에 대해 토론하는 과정을 가졌다.
젊은 직원 대상 교육 역시 중요하다. 일단 과거 세대와는 달리 단체생활이나 선후배 관계에 익숙하지 않은 이들이기 때문에 제대로 된 직장예절 교육을 실시하는 경우가 많다. 이 경우에도 일방적으로 ‘이 방법이 맞다’라는 식으로 강요하면 차라리 안 하느니만 못한 반발을 사게 된다. 따라서 이러한 교육이나 공감은 ‘왜 그래야 하는지?’를 논리적으로 짚고 공감과 이해를 구하며 진행해야 한다.
▶ 데이터 기반 인사관리를 지향하자
인사를 직관과 감에 의해 하지 않고 가급적 데이터(Data) 기반으로 해야 한다는 이야기는 꽤 오래전부터 있어왔다. 어려운 용어와 기법을 쓰거나 복잡한 통계 툴(Tool)을 쓰지 않더라도 인사상 발생한 사안에 대해서 주기적으로 기록하고 분석하는 습관을 들이면 좋다.
특히 퇴사자 분석은 반드시 필요하다. 과거 대비 퇴직률의 증감, 연차, 시기, 사유, 채용 전형이나 평가와의 상관관계 등의 지표를 도출하다 보면 현상을 분석하고 대안을 마련할 수 있다. 또한 데이터, 쉽게 말해 숫자로 나타낸 논리는 해당 사안을 바탕으로 추진하는 각종 정책에 대한 경영진 등의 동의와 공감을 쉽게 만들어낼 수 있다.
그리고 모든 지표가 그렇듯 한번 쓰고 마는 것이 아니라 연간, 월간, 주간 등으로 지속 도출해 추이를 지켜보며 판단해야 신뢰도를 높일 수 있다.
▶ 구성원 욕구를 충족시키는 ‘근본 대책’은 시간을 갖고 차근차근 추진해야
지금까지 인사담당자가 크게 무리가 되지 않는 수준에서 추진하기 용이한 방법을 살펴봤다. 그러나 전 세계적으로 광풍처럼 몰아치는 대퇴사 열풍을 잠재우기에는 아무래도 부족하다. 구성원들이 조직에서 바라는 욕구를 기본에서부터 충족시켜야 한다.
가장 중요한 것은 ▲충분히 경쟁력 있는 임금과 복리후생 ▲공정한 평가와 보상이다. 리더급 직원들에 대해서는 ▲성취감을 느낄 수 있는 재량권, 젊은 직원들에게는 이 조직에서 성장하고 배울 수 있다는 확신이 들 만큼의 ▲양성시스템이 있다면 금상첨화(錦上添花)일 것이다.
이런 것들은 단기간에 저비용으로 쉽게 바꿀 수는 없다. 제조업 기업이 신제품을 출시하고 홍보하는 것은 강력한 홍보·마케팅으로 짧은 시간 가시적인 성과를 낼 수 있지만 인사관리는 절대 그렇지 않다. 아무리 분칠을 하고 그럴듯하게 포장해도 결국 실체는 드러나기 마련이다. 더욱이 최근에는 다양한 기업평판 서비스가 존재하고 각종 커뮤니티에서도 활발하게 해당 기업의 실체에 대해 논의되는 시대다. 감출 수가 없다.
따라서 인사담당자는 시간이 걸리더라도 하나하나 꾸준하게 고쳐가면서 회사의 인사제도, 조직문화를 건강하게 업그레이드 해야 한다. 어찌 보면 당연한 이야기이지만 비법, 편법은 없다. 그래서 인사관리가 어려운 것이다.
시대의 변화에 따라 사고를 전환해야 한다.
지금까지 대퇴사 시대에 대처하는 방법에 대해 알아봤다. 기술하고 보니 ‘100% 완벽한 대처는 불가능하지 않은가?’하는 생각이 든다. 그렇다면 또 하나의 방법이 있다.
패러다임을 전환해 퇴사라는 현상을 자연스럽게 받아들이는 것이다. 과거처럼 한번 기업에 입사하면 해당 기업에 충성심을 가지고 평생직장으로 퇴직 없이 근무하는 시대는 갔다. 억지로 퇴사를 막기보다는 직장은 구성원의 필요에 따라서 잠시 머물다 가는 곳으로 판단해 어느 정도의 퇴직률은 감수하고, 시대와 상황에 맞는 즉각적인 인재 충원 시스템을 구축하는 것이 바람직할 수 있다.
필자 또한 회사 신입사원들에게 과거처럼 ‘우리 회사에서 승진해서 임원(사장)이 돼라!’라는 이야기를 하진 않는다. 오히려 ‘여기 있는 동안 여러 가지를 배워 창업하거나 더 큰 물에서 놀아도 바람직하다!’고 조언한다. 시대의 변화에 따라 생각을 바꿔야 한다.
출처 : 월간 인재경영(http://www.abouthr.co.kr)
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