학습 시간 확보의 핵심부터 짚어보면
기업교육 전문가 관점에서 보면 “직원들이 학습할 시간이 없다”는 말은 학습 의지 부족의 증거가 아니라 인력계획의 실패 신호입니다. 교육팀이 아무리 좋은 과정을 만들고 LMS에 콘텐츠를 올려도, 팀의 업무량·교대표·피크 시즌·관리자 승인 구조 안에 학습 시간이 들어 있지 않으면 직원은 배울 수 없습니다.
TalentLMS의 2026 L&D Benchmark Report는 이 문제를 뚜렷하게 보여줍니다. HR 관리자 50%와 직원 53%가 높은 업무량 때문에 필요한 교육에도 시간을 내기 어렵다고 답했습니다. 직원 65%는 2025년에 성과 기대치가 높아졌다고 답했고, 45%는 더 많은 일을 하도록 압박받는다고 응답했습니다. 같은 보고서에서 직원의 학습 장애 요인 1위는 2024년에 이어 2025년에도 “교육을 완료할 시간이 부족하다”였습니다.
OECD의 2026년 성인훈련 장벽 보고서도 같은 방향을 가리킵니다. 원하는 훈련에 참여하지 못한 성인 중 가장 큰 이유는 업무로 인한 시간 부족 29%, 가족 책임으로 인한 시간 부족 18%, 비용 13%였습니다. 시간과 장소가 불편해서 참여하지 못했다는 응답도 9%였습니다. 시간 부족은 태도의 문제가 아니라 구조적 장벽입니다.
따라서 HRD가 바꿔야 할 질문은 분명합니다. “왜 직원들이 교육을 듣지 않는가”가 아니라 “우리 조직은 실제로 학습 가능한 시간을 인력계획에 반영했는가”를 물어야 합니다.
학습 시간 확보 운영에서 먼저 내려야 할 판단
학습 시간 확보는 개인의 의지 문제가 아니라 인력계획의 문제입니다.
많은 기업이 교육 참여율이 낮으면 직원에게 동기부여 메시지를 보냅니다. 관리자에게 독려 메일을 보내고, 미수료자 명단을 공유하고, 마감일을 연장합니다. 하지만 직원의 달력이 회의와 고객 대응, 생산 일정, 보고 마감, 교대근무로 이미 꽉 차 있다면 독려는 해법이 아닙니다. 학습은 일정에 들어가야 하고, 일정은 인력계획에 들어가야 합니다.
학습이 업무시간 안에 들어오지 못하면 세 가지 일이 생깁니다. 첫째, 직원은 퇴근 후나 주말에 학습을 밀어 넣습니다. 둘째, 교육을 틀어놓고 실제 업무 메시지를 처리합니다. 셋째, 수료율은 올라가지만 업무 적용은 약해집니다. 조직은 “교육은 했는데 역량은 왜 안 오르는가”라고 묻지만, 애초에 학습이 집중할 수 있는 시간으로 설계되지 않았습니다.
학습 시간은 남는 시간이 아닙니다. 업무 수행에 필요한 capacity 중 일부입니다. 새로운 스킬을 요구하는 조직이라면 그 스킬을 배우는 시간도 업무량 산정에 넣어야 합니다. AI, 데이터, 보안, 고객 응대, 품질, 리더십을 강화하겠다고 하면서 기존 업무량은 그대로 두면 학습은 항상 밀립니다.
HRD의 역할도 바뀌어야 합니다. 교육 일정을 공지하는 부서가 아니라 학습 capacity를 계산하고, 현업 공백과 승인 병목을 조정하며, 보호된 학습시간이 취소되지 않도록 관리하는 운영 파트너가 되어야 합니다.
“시간이 없다”는 말은 학습 capacity가 계획되지 않았다는 신호다
학습 시간이 부족하다는 말은 자주 들립니다. 그러나 이 말을 개인의 시간관리 문제로 들으면 원인을 놓칩니다. 실제로는 팀 단위 capacity가 부족한 경우가 많습니다. 팀의 전체 근무시간에서 고객 대응, 생산, 개발, 회의, 보고, 행정, 장애 대응, 휴가, 결원, 피크 버퍼를 빼고 나면 학습에 쓸 수 있는 시간이 거의 남지 않습니다.
이 상황에서 교육팀이 “이번 달 필수 교육 4시간”을 배정하면 어떤 일이 생길까요. 형식적으로는 교육 시간이 주어졌지만 실제로는 업무와 충돌합니다. 현장직은 교대 공백 때문에 빠지기 어렵고, 고객 접점 직원은 상담 대기열을 비울 수 없고, 개발자는 배포 일정 때문에 미룹니다. 관리자는 교육이 중요하다는 것을 알지만 팀 성과와 서비스 수준을 지켜야 하므로 승인하지 못합니다.
따라서 교육계획은 수강 대상자 수가 아니라 순학습 capacity를 기준으로 짜야 합니다.
순학습 capacity = 개인별 min(계획된 보호 학습시간, 유급 근무시간 - 예측 업무량 시간 - 필수 운영 커버리지 - 고정 회의·행정 시간 - 피크 버퍼 - 승인 지연 손실)의 합
단위는 전사 평균이 아니라 팀, 직무, 주차로 잡아야 합니다. 같은 회사라도 본사 기획팀, 매장 직원, 콜센터, 생산라인, 개발팀, 영업팀의 학습 가능 시간은 다릅니다. 분기 말, 성수기, 출시 직전, 감사 기간, 설비 정비 기간도 다릅니다.
교육계획이 순학습 capacity보다 크면 그것은 직원 의지 문제가 아닙니다. 인력계획 또는 업무 재배분 문제입니다. 이 구분을 해야 HRD가 현업과 제대로 대화할 수 있습니다.
업무량 기준선 없이 러닝 캘린더를 짜면 가장 바쁜 팀부터 빠진다
러닝 캘린더는 교육팀 일정표가 아닙니다. 인력 운영 일정표와 연결되어야 합니다. 특히 성수기, 프로젝트 마감, 고객 이벤트, 생산 피크, 감사 대응, 신제품 출시가 있는 팀에서는 교육 일정이 업무 일정과 충돌하면 반드시 밀립니다.
문제는 이 충돌이 무작위로 일어나지 않는다는 점입니다. 가장 바쁜 팀, 가장 고객 영향이 큰 팀, 가장 결원이 많은 팀부터 빠집니다. 그런데 바로 그 팀들이 새로운 스킬이 가장 필요한 경우가 많습니다. 고객 접점 팀은 AI 상담 요약, 개인정보 처리, 불만 대응 스킬이 필요합니다. 생산팀은 설비 데이터, 품질 판단, 안전 절차 갱신이 필요합니다. IT·보안팀은 새 도구와 위협 변화에 대한 학습이 필요합니다. 하지만 업무량 기준선이 없으면 이 팀들은 교육의 우선 대상이 아니라 교육에서 가장 먼저 이탈하는 팀이 됩니다.
TalentLMS 보고서의 “직원 학습 장애 요인” 도표는 이 문제를 잘 보여줍니다. 2025년에도 직원들이 꼽은 1위 장애 요인은 교육을 완료할 시간 부족입니다. 2위는 실습 부족, 3위는 동기 유지의 어려움입니다. 이 순서는 중요합니다. 동기가 낮아서 시간이 부족한 것이 아닙니다. 시간이 없고 실습할 여유가 없으니 동기가 떨어지는 구조가 만들어집니다.
출처: TalentLMS, The 2026 L&D Benchmark Report. 원문 리포트 이미지를 내려받아 사용했으며, WordPress 업로드 전 재사용 가능 범위 확인이 필요합니다.
러닝 캘린더를 제대로 운영하려면 교육팀은 최소한 다음 정보를 현업과 함께 봐야 합니다. 팀별 업무량 기준선, 휴가·결원 예상, 피크 기간, 교대 패턴, 최소 운영 인력, 고객·생산 SLA, 관리자 승인 가능 기간, 교육 취소 이력입니다. 이 정보 없이 교육 일정을 넣으면 학습이 아니라 일정 충돌을 설계하는 셈입니다.
보호된 학습시간은 근무표와 함께 승인돼야 한다
보호된 학습시간은 “학습해도 좋다”는 선언이 아닙니다. 실제 근무표에서 그 시간에 다른 업무가 들어오지 않도록 막아주는 운영 장치입니다. 따라서 보호된 학습시간은 휴가, 교대, 대체근무, 회의 제한, 고객 대응 기준과 함께 승인되어야 합니다.
예를 들어 월 2시간 학습시간을 보장한다고 해도, 그 시간이 고객 응대 피크와 겹치면 직원은 학습하지 못합니다. 생산라인에서는 한 명이 빠질 때 대체 인력이 없으면 교육이 취소됩니다. 콜센터에서는 대기시간이 길어지는 순간 학습시간은 바로 회수됩니다. 개발팀에서는 배포 장애가 생기면 교육시간은 사라집니다. 보호된 학습시간은 선언보다 취소 조건과 대체 일정 기준이 더 중요합니다.
보호된 학습시간을 설계할 때는 세 가지를 정해야 합니다.
첫째, 이 시간은 근무시간으로 인정되는가입니다. 회사가 요구한 교육인데 근무시간 밖으로 밀리면 학습은 개인 부담이 됩니다. 법정교육이나 직무 필수교육뿐 아니라 리스킬링도 업무상 필요가 분명하면 근무시간 안에서 다뤄야 합니다.
둘째, 취소 가능 조건은 무엇인가입니다. 고객 장애, 안전 이슈, 생산 중단처럼 예외 상황이 있을 수 있습니다. 그러나 “바빠서”라는 이유만으로 계속 취소되면 보호된 시간이 아닙니다. 취소 사유를 기록하고 대체 일정을 자동으로 잡아야 합니다.
셋째, 대체 인력 또는 업무 재배분 기준은 무엇인가입니다. 현장직과 교대근무에서는 학습시간을 확보하려면 누군가 업무를 대신해야 합니다. 이 비용과 시간을 인력계획에 넣지 않으면 교육은 항상 퇴근 후로 밀립니다.
관리자 승인은 독려가 아니라 운영 권한과 KPI 문제다
학습 시간이 사라지는 가장 흔한 지점은 관리자 승인입니다. 직원은 교육을 신청했지만 관리자가 승인하지 않거나, 승인했지만 당일 업무 때문에 취소하거나, 교육 후 적용 과제를 볼 시간이 없어 흐지부지되는 경우가 많습니다. 이때 관리자를 “교육에 비협조적”이라고만 보면 문제를 풀 수 없습니다.
관리자는 팀 성과, 고객 대응, 품질, 납기, 비용을 책임집니다. 학습시간이 팀 운영 지표 안에 없으면 관리자는 교육보다 당장 보이는 업무를 우선합니다. 반대로 학습시간 확보가 관리자 KPI에 들어가고, 교육으로 빠지는 시간에 대한 대체 운영 기준이 있으면 관리자는 승인할 수 있습니다.
따라서 HRD는 관리자에게 “교육 참여를 독려해 주세요”라고 말하는 데서 멈추면 안 됩니다. 관리자 승인 리드타임, 반려 사유, 팀별 학습시간 취소율, 교육 중 업무 호출 빈도, 적용 과제 리뷰율을 지표로 봐야 합니다.
예를 들어 어떤 팀의 수료율이 낮다면 원인은 직원 태도가 아닐 수 있습니다. 승인 리드타임이 평균 10일이고, 교육 취소율이 40%이며, 피크 기간에 교육이 몰려 있다면 문제는 관리자 개인이 아니라 운영 구조입니다. 반대로 승인 속도는 빠른데 교육 중 멀티태스킹이 높다면 보호 시간이 실제로 보호되지 않는 것입니다.
관리자 교육도 이 관점으로 바뀌어야 합니다. 관리자를 대상으로 “학습문화의 중요성”만 설명하기보다, 팀 capacity 안에서 학습 슬롯을 만드는 법, 업무 피크와 교육을 조정하는 법, 교육 후 업무 적용 과제를 리뷰하는 법을 훈련해야 합니다.
학습 중 멀티태스킹은 성실함이 아니라 설계 실패다
교육을 틀어놓고 메일을 보고, 화상 강의를 켠 채 고객 메시지에 답하고, 모바일 학습을 하면서 현장 업무를 처리하는 장면은 흔합니다. 조직은 이를 “바쁜 와중에도 학습하려는 노력”으로 볼 수 있지만, 실제로는 학습 설계 실패일 가능성이 큽니다.
TalentLMS 보고서에 따르면 교육 중 멀티태스킹은 2025년에 70%로 올라 3년 중 가장 높은 수준을 보였습니다. 2024년 58%, 2023년 64%보다 높은 수치입니다. 학습 시간이 확보되지 않으면 직원은 업무와 교육을 동시에 처리하려고 합니다. 그러나 집중이 분산된 학습은 지식 습득, 실습, 피드백, 행동 변화로 이어지기 어렵습니다.
출처: TalentLMS, The 2026 L&D Benchmark Report. 원문 리포트 이미지를 내려받아 사용했으며, WordPress 업로드 전 재사용 가능 범위 확인이 필요합니다.
특히 리스킬링은 멀티태스킹으로 해결되지 않습니다. 새로운 도구를 배우고, 실제 업무 사례에 적용하고, 오류를 고치고, 관리자 피드백을 받아야 합니다. 단순 시청형 교육은 멀티태스킹 속에서도 끝낼 수 있지만, 스킬은 그렇게 쌓이지 않습니다.
학습 중 멀티태스킹을 줄이려면 교육 형식보다 운영 조건을 먼저 바꿔야 합니다. 교육 시간 동안 회의를 넣지 않는 것, 업무 알림을 끄는 것, 관리자에게 교육 중 업무 호출 제한을 요청하는 것, 짧은 콘텐츠 뒤에 실제 과제를 붙이는 것, 교육 후 적용 시간을 별도로 잡는 것이 필요합니다.
현장직·교대근무 교육은 모바일 접근보다 학습 슬롯 보장이 먼저다
현장직 교육에서는 모바일 학습과 마이크로러닝이 자주 해법으로 제시됩니다. 접근성을 높이는 데는 분명 도움이 됩니다. 하지만 모바일로 볼 수 있다고 해서 학습 시간이 생기는 것은 아닙니다. 교대근무자에게는 언제 학습할 수 있는지가 무엇으로 학습할 수 있는지보다 더 중요할 때가 많습니다.
매장, 물류, 생산, 간호, 보안, 고객지원처럼 현장 운영이 계속 돌아가는 직무에서는 한 사람이 학습하는 동안 누가 업무를 맡을지가 먼저 정해져야 합니다. 퇴근 후 모바일로 보라는 방식은 학습을 개인 시간으로 전가합니다. 짧은 콘텐츠도 누적되면 부담이 되고, 실습과 피드백이 빠지면 직무 역량으로 연결되지 않습니다.
현장직·교대근무 교육의 핵심은 학습 슬롯입니다. 교대 전후 겹침 시간, 저부하 시간대, 주간 정비 시간, 고객 유입이 낮은 시간, 팀 회의 직후 20분, 월 1회 대체근무 시간처럼 실제로 업무 공백을 만들 수 있는 지점을 찾아야 합니다. 이 시간은 근무표에 표시되어야 하고, 관리자와 동료가 알고 있어야 하며, 취소되면 대체 일정이 잡혀야 합니다.
모바일 학습은 그 다음입니다. 먼저 시간과 커버리지를 확보하고, 그 시간에 맞는 콘텐츠 길이와 실습 방식을 설계해야 합니다. 현장직 교육이 실패하는 이유는 콘텐츠가 길어서만이 아닙니다. 콘텐츠를 볼 수 있는 운영 슬롯이 없기 때문입니다.
OECD가 말하는 시간 장벽은 기업에도 그대로 적용된다
OECD의 2026년 보고서는 성인학습 참여 장벽을 단계별로 분석합니다. 원하는 훈련에 참여하지 못한 성인에게 가장 큰 장벽은 업무로 인한 시간 부족입니다. 가족 책임으로 인한 시간 부족, 비용, 불편한 시간·장소도 뒤따릅니다. 이 수치는 공공정책 관점의 자료이지만 기업교육에도 그대로 적용됩니다.
출처: OECD, Helping adults overcome barriers to training, 2026, p.2. 원문 PDF를 발췌했으며, WordPress 업로드 전 재사용 가능 범위 확인이 필요합니다.
기업 안에서도 장벽은 여러 단계에서 발생합니다. 직원이 교육 필요성을 모르는 단계, 교육을 검토하는 단계, 신청하는 단계, 실제 수강하는 단계, 완료하는 단계가 있습니다. 시간 장벽은 특히 신청과 수강 단계에서 강하게 나타납니다. 직원이 교육 필요성을 알고 있어도 업무시간과 맞지 않으면 신청하지 못합니다. 신청해도 피크 업무가 생기면 수강을 중단합니다.
따라서 교육 참여율을 높이려면 과정 홍보만 늘려서는 안 됩니다. 학습 시간이 발생하는 단계별 병목을 찾아야 합니다. 신청 전에는 관리자와 학습 목표를 맞추고, 신청 단계에서는 승인 리드타임을 줄이고, 수강 단계에서는 업무 호출을 줄이고, 완료 단계에서는 적용 과제를 업무 안에 넣어야 합니다.
학습 시간 확보에 맞춰 한국 기업교육이 바꿀 운영 방식
한국 기업교육에서 학습 시간 문제를 해결하려면 교육 운영과 인력계획을 분리해서는 안 됩니다. 교육팀은 연간 과정표를 만들고, 현업은 업무계획을 만들고, HR은 인력계획을 따로 만드는 구조에서는 학습 시간이 항상 후순위가 됩니다.
첫째, 러닝 캘린더를 인력계획 회의 안건으로 올려야 합니다. 분기별 인력계획, 프로젝트 일정, 휴가 계획, 성수기, 교대 운영, 신규 입사자 온보딩, 필수교육 일정을 한 화면에서 봐야 합니다. 교육팀이 단독으로 정한 날짜는 현업에서 취소될 가능성이 큽니다.
둘째, 팀별 학습 capacity를 계산해야 합니다. 전사 평균으로 “직원 1인당 월 2시간”을 정하면 운영이 쉬워 보이지만 실제 현장에는 맞지 않습니다. 어떤 팀은 매주 30분이 가능하고, 어떤 팀은 월 1회 2시간이 가능하며, 어떤 팀은 성수기 이후 집중 학습이 더 낫습니다.
셋째, 관리자 승인 구조를 표준화해야 합니다. 승인 기준, 반려 사유, 취소 조건, 대체 일정, 교육 후 적용 과제 리뷰 기준을 명확히 해야 합니다. 관리자 재량은 필요하지만 기준이 없으면 팀마다 학습 기회가 달라집니다.
넷째, 보호된 학습시간을 수료율이 아니라 이행률로 봐야 합니다. 계획된 학습시간 중 실제로 보호된 시간의 비율, 업무 호출 없이 집중한 시간, 교육 후 적용 과제 완료율을 함께 봐야 합니다.
다섯째, 교육을 업무 밖의 이벤트가 아니라 업무 개선의 일부로 설계해야 합니다. 학습 후 바로 적용할 과제, 관리자 피드백, 팀 회고, 업무 표준 업데이트가 붙어야 학습시간이 투자로 인정받습니다.
일본 기업에 주는 시사점: 학습시간은 OJT만으로 확보되지 않는다
일본 기업의 인재육성은 오랫동안 OJT를 중심으로 운영되어 왔습니다. OJT는 여전히 중요합니다. 그러나 리스킬링과 DX人材育成의 속도가 빨라진 상황에서는 OJT만으로 학습시간을 확보하기 어렵습니다. 특히 店舗, 製造現場, コールセンター, 介護, 物流처럼 シフト勤務가 있는 현장에서는 “업무를 하면서 자연스럽게 배운다”는 전제가 통하지 않는 경우가 많습니다.
일본어판에서 이 주제를 다룰 때는 “本人の意欲が足りない” 문제가 아니라 “業務時間内に学べる設計がない” 문제로 봐야 합니다. 働き方改革 이후 근로시간 관리는 더 중요해졌고, 무제한 야근으로 학습시간을 만들던 방식은 지속 가능하지 않습니다. 그렇다면 학습은 근무시간 안에 들어와야 하고, 근무시간 안에 들어오려면 人員計画, 配置, 業務量調整이 함께 바뀌어야 합니다.
일본 후생노동성의 人材開発支援助成金에도 教育訓練休暇等付与コース, 人への投資促進コース, 事業展開等リスキリング支援コース가 포함되어 있습니다. 제도 활용 여부와 별개로 기업이 봐야 할 핵심은 같습니다. 교육비만 지원받는 것이 아니라, 업무를 떠나 학습하는 시간을 어떻게 근무 운영 안에 넣을 것인가가 중요합니다.
한국 기업에도 같은 질문이 필요합니다. 교육비와 콘텐츠는 확보했는데 학습할 시간은 없는 구조라면 리스킬링은 실행되지 않습니다. 학습시간은 제도, 근무표, 관리자 KPI, 대체인력 기준까지 연결될 때 실제 시간이 됩니다.
대시보드는 수료율보다 학습 capacity를 보여줘야 한다
학습 시간 문제를 해결하려면 대시보드도 바뀌어야 합니다. 기존 교육 대시보드는 신청자 수, 수료율, 진도율, 만족도, 교육비 집행률을 보여줍니다. 하지만 이 지표만으로는 왜 학습이 밀리는지 알 수 없습니다.
새 대시보드는 다음 지표를 봐야 합니다.
| 지표 | 의미 | HRD 활용 |
|---|---|---|
| 주간 순학습 가능 시간 | 팀·직무별 실제 확보 가능한 학습 시간 | 교육 배정 가능량 판단 |
| 보호된 학습시간 이행률 | 계획된 보호 학습시간 중 실제 사용된 비율 | 운영 약속 이행 확인 |
| 업무량 대비 학습 capacity 비율 | 예측 업무량 대비 학습 가능 시간 비중 | 팀별 과부하 진단 |
| 교육계획 초과율 | 배정된 교육 시간이 순학습 capacity를 초과한 비율 | 과도한 교육 배정 조정 |
| 관리자 승인 리드타임 | 학습 신청부터 승인까지 걸린 시간 | 승인 병목 확인 |
| 승인 지연 손실 시간 | 승인 지연 때문에 사용하지 못한 학습시간 | 관리자 운영 지표화 |
| 피크 기간 학습 충돌률 | 업무 피크와 교육 일정이 겹친 비율 | 러닝 캘린더 조정 |
| 교대·스케줄 커버리지 충족률 | 학습 중 최소 운영 인력이 유지된 비율 | 현장 학습 가능성 확인 |
이 지표의 목적은 직원을 감시하는 것이 아닙니다. 학습이 불가능한 구조를 발견하는 것입니다. 팀별 수료율이 낮을 때 직원의 동기를 묻기 전에 학습 capacity를 봐야 합니다. 교육이 취소될 때 관리자 태도를 탓하기 전에 승인 리드타임과 피크 충돌률을 봐야 합니다.
학습 시간 확보 실행 전에 확인할 질문
학습 시간 확보를 인력계획과 연결하려는 HRD 담당자는 다음을 점검해야 합니다.
- 핵심 직무군별 업무량 기준선, 피크 기간, 교대 패턴, 고객·생산 SLA를 수집했는가.
- 월별·분기별 러닝 캘린더를 인력계획 회의 안건으로 올리는가.
- 보호된 학습시간을 근무시간으로 인정하고, 취소 가능 조건과 대체 일정 기준을 명문화했는가.
- 관리자 승인 리드타임, 반려 사유, 팀별 학습시간 취소율을 측정하는가.
- 현장직·교대근무자에게 퇴근 후 수강이 아니라 실제 근무표 안의 학습 슬롯을 제공하는가.
- 수료율보다 보호된 학습시간 이행률, 업무 중 학습 비중, 학습 취소율, 적용 과제 완료율을 함께 보는가.
- 교육계획이 팀별 순학습 capacity를 초과할 때 이를 직원 의지 문제가 아니라 업무 재배분 이슈로 분류하는가.
- 교육 중 업무 호출과 멀티태스킹을 줄이는 운영 기준을 세웠는가.
- 학습 후 적용 과제와 관리자 피드백 시간을 별도로 잡았는가.
- 교육 예산뿐 아니라 학습시간 비용과 대체근무 비용을 함께 계산하는가.
학습 시간 확보에 지금 적용할 운영 기준
학습 시간이 없다는 말은 직원이 배우기 싫다는 뜻이 아닙니다. 조직이 배울 시간을 설계하지 않았다는 뜻일 가능성이 큽니다. 리스킬링과 업스킬링을 요구하면서 업무량, 근무표, 관리자 승인, 대체인력, 피크 시즌을 그대로 두면 교육은 항상 가장 먼저 밀립니다.
함께 읽을 글
출처
- TalentLMS, The 2026 L&D Benchmark Report: The State of Workplace Learning. https://www.talentlms.com/research/learning-development-report-2026
- OECD, Helping adults overcome barriers to training, 2026. https://www.oecd.org/content/dam/oecd/en/publications/reports/2026/06/helping-adults-overcome-barriers-to-training_c624d810/1d108027-en.pdf
- OECD, Trends in Adult Learning: New Data from the 2023 Survey of Adult Skills, 2025. https://doi.org/10.1787/ec0624a6-en
- LinkedIn Learning, Workplace Learning Report 2025. https://business.linkedin.com/learn/resources/workplace-learning-report
- 후생노동성, 人材開発支援助成金. https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/kyufukin/d01-1.html
- 경제산업성, 産業人材育成に向けた取組について, 2026. https://www.meti.go.jp/shingikai/sankoshin/chiiki_keizai/maintaining_local_life/pdf/004_01_00.pdf