HRD라는 직무는 한 가지 관점으로만 설명하기 어렵습니다. 경영진의 관점에서는 교육이 실제로 어떤 성과를 만들었는지, 숫자와 지표로 설명할 수 있어야 하는 ‘전략가’여야 합니다. 반면 구성원의 관점에서는 바쁜 업무 속에서 학습을 병행해야 하는 현실적인 어려움을 이해하고, 그 고충을 대신 풀어주는 ‘공감자’이기도 해야 합니다.
이 두 역할은 때로는 서로 충돌하는 것처럼 보이기도 합니다. 그럼에도 HRD는 이 사이에서 균형을 잡아야 하는 자리입니다.
조금 더 요즘식(?)으로 표현하면 이 고민은 이렇게 바뀝니다.
“HRD 담당자는 T가 좋을까, F가 좋을까?”
물론 재미를 위해서 MBTI로 비유한 것 일뿐, 실제 개인의 역량이나 직무 적합성을 완벽하게 설명해주지는 않습니다. 그럼에도 불구하고 이 질문 자체가 HRD라는 분야가 얼마나 복합적인지를 잘 보여주기도 합니다. HRD 담당자는 숫자와 성과라는 다소 차가운 논리를 다루는 동시에, 사람의 마음과 조직의 분위기라는 정답이 없는 맥락을 함께 읽어야 하는 직무이기 때문입니다.
오늘은 이 질문을 단순한 성향 논쟁이 아니라, 교육 기획·운영·현업 커뮤니케이션이라는 HRD의 실제 업무 맥락에서 다시 들여다보고자 합니다.
기획의 순간, HRD에게는 냉철한 ‘T’의 눈이 필요합니다
HRD 업무에는 분명 사고형(T) 접근이 강하게 요구되는 영역이 존재합니다. 특히 전략 수립과 교육 기획 단계가 그렇습니다. 교육을 “좋은 취지의 활동”으로만 설명하던 시대는 이미 지나갔습니다. 이제 HRD는 질문을 바꿔야 합니다.
- 올해 조직의 전략 방향과 교육이 얼마나 정합성을 갖고 있는지
- 제한된 예산 안에서 어떤 교육이 가장 높은 ROI(투자 대비 효과)를 만들어낼 수 있는지
- 교육 이후의 변화를 어떤 데이터로 증명할 수 있는지
이 단계에서는 감정적인 공감이나 선의보다, 논리와 우선순위, 구조화된 사고가 훨씬 중요해집니다. 특히 경영진과 소통할 때 T적 사고는 HRD를 단순한 지원 부서가 아닌, 회사의 성장을 함께 고민하는 ‘전략적 파트너’로 보이게 만드는 핵심 요소가 됩니다.
교육의 필요성을 설명하는 데서 그치는 것이 아니라, “그래서 이 교육이 왜 지금 필요하고, 어떤 성과로 이어질 수 있는가”를 설명할 수 있어야 하는 순간입니다.
실행의 순간, 마음을 움직이는 ‘F’의 감각이 필요합니다
그렇다고 해서 HRD가 논리만으로 움직일 수 있는 직무는 아닙니다. 오히려 교육을 실제로 운영해보면, 논리만으로는 해결되지 않는 장면들을 훨씬 자주 마주하게 됩니다.
예를 들어 이런 순간들입니다.
- “지금 너무 바쁜데 교육까지 들어야 하나요?”라는 현업의 반응
- 기대와 달리 낮은 참여율, 형식적인 수강 태도
- 동일한 교육임에도 팀과 개인별로 크게 갈리는 반응
- 교육은 이수했지만, 현업에서는 별다른 변화가 느껴지지 않을 때
이런 상황에서 단순히 “이 교육은 필요합니다”라는 논리적 정당성을 반복하는 것은 큰 도움이 되지 않습니다. 오히려 왜 이런 반응이 나오는지, 어디에서 피로를 느끼는지, 무엇이 학습 몰입을 방해하는지를 읽어내는 감각이 필요합니다.
바로 이 지점에서 감정형(F) 사고가 힘을 발휘합니다. HRD에게 필요한 F는 단순히 “공감해주는 태도”가 아닙니다. 조직의 감정 온도를 이해하고, 학습자가 부담 없이 참여할 수 있는 경험을 설계하는 능력에 가깝습니다. 교육의 내용뿐 아니라, 방식·타이밍·소통 방법까지 함께 고민하는 것이지요.
좋은 HRD는 성향이 아니라 ‘모드 전환’ 능력으로 결정됩니다
결국 HRD에게 중요한 것은 MBTI 알파벳 그 자체가 아닙니다. 상황에 따라 사고방식을 자유롭게 오가는 ‘스위칭(Switching) 능력’이 핵심입니다.
- 전략을 세울 때: 철저하게 데이터를 근거로 한 T 모드
- 현업과 소통할 때: 맥락과 감정을 배려하는 F 모드
- 시스템을 설계할 때: 효율성을 고려한 T 모드
- 학습 경험을 디자인할 때: 사람 중심의 F 모드
이 전환이 자연스러울수록 HRD 담당자는 조직 내에서 두터운 신뢰를 얻게 됩니다.
시스템은 HRD의 ‘균형’을 돕는 도구여야 합니다
흥미로운 점은 HRD가 사용하는 도구(LMS)에도 이 성향이 묻어난다는 것입니다. 너무 관리 효율(T)만 강조한 시스템은 학습자를 지치게 하고, 너무 학습자의 공감(F)만 추구한 도구는 성과를 증명하기 어렵습니다.
터치클래스는 바로 이 균형 지점에 주목합니다.
교육 효과를 데이터로 입증해야 하는 HRD 담당자의 T적 니즈를 충족할 수 있도록 통계와 관리 기능을 제공하는 동시에, 학습자가 언제 어디서든 자연스럽게 참여할 수 있는 F적 학습 경험—모바일 최적화와 소셜 학습 환경—을 함께 설계하고 있습니다.
정답은 ‘균형 설계’에 있습니다
결국 HRD에게 필요한 것은 T와 F 중 하나를 선택하는 일이 아닙니다. 두 성향을 상황에 맞게 오갈 수 있도록 돕는 환경과 구조를 설계하는 것이 더 중요합니다.
개인의 성향에만 의존하기보다는, 전략적으로 사고하면서도 따뜻하게 소통할 수 있도록 지원하는 시스템과 문화가 함께 만들어져야 합니다.
지금 HRD 담당자로서 이 균형을 혼자 감당하느라 버겁게 느껴진다면, 어쩌면 그 고민을 덜어줄 적절한 도구가 필요한 시점일지도 모릅니다. 여러분의 T와 F가 모두 빛날 수 있도록, 터치클래스가 함께하겠습니다.
