MZ세대는 사실 우리나라에서만 쓰이는 표현으로 기성세대와 대비하여 새로운 세대를 트렌디하게 부르기 위해 만든 표현인데, ‘요즘 세대’라고 불러도 무방할 것 같습니다. 흔히 요즘 세대는 공정성을 중시한다고 합니다. 그렇다면 기성세대는 공정성을 중시하지 않는다는 것일까요? MZ세대는 기성세대와 정말 소통이 안되는 것일까요? MZ세대와 ‘만반잘부’하려면 어떻게 해야할까요?
(*만반잘부: ‘만나서 반가워 잘 부탁해’를 줄인 신조어)
정답은 없지만 MZ세대를 HRD 관점에서 어떻게 바라볼 것인지를 같이 고민하기 위해서 터치클래스의 8월 트렌드 주제로 선정했습니다. 하단의 글은 <월간 인재경영> 2021년 6월호, ‘‘다크모드 MZ세대’를 어떻게 해야하나?’ 글을 재구성하여 작성한 것으로 <월간 인재경영>의 동의를 얻어 사용합니다.
2018년 『90년생이 온다』라는 도서가 베스트셀러가 되면서 본격적으로 새로운 세대에 대한 이슈가 부각된 것으로 기억한다. 새로운 세대를 칭하는 여러 용어들이 난무하다가 이제는 ‘MZ세대’라는 호칭이 일반화된 것 같다. 밀레니얼 세대와 Z세대를 합친 용어로 표현되는 이 젊은 세대는 X세대 등과 같은 과거 신세대들을 능가하는 영향력을 사회 전반에 걸쳐서 행사하고 있다. 그리고 기업과 조직에도 큰 충격을 주고 있다. “워라벨, 욜로, 꼰대(탈피), 라떼는” 등의 키워드들도 이들과 함께 등장했다.
1. 다크모드 MZ세대 3가지 특성
MZ세대는 이전 세대에 비해 실력이 출중하고 장점이 많다. 대한민국이 세계적으로 선진국 평가를 받는 데에도 이들의 역할이 컸다고 생각한다. 그러나 조직 내 일부 MZ세대가 기존에 없던 골치 아픈 문제를 야기하기도 했는데, 이는 MZ세대의 밝은 이면에 존재하는 ‘어두운 특성’이라고 할 수 있다. 이 글에서는 편의상 ‘다크모드’라 칭한다. 사실 다크모드는 컴퓨터, 휴대기기의 OS 등에서 볼 수 있는 어두운 화면 테마인데, 디자인이 멋져서 선호하는 이들이 많다. 따라서 이 글에서의 ‘다크모드’는 MZ세대의 나쁜 의미만을 이야기하는 것이 아니라 조직이 시대에 맞게 발전하는 데 꼭 필요한 MZ세대의 장점을 함께 이야기하는 표현으로 사용하고자 한다.
몇 년 전 일이다. A사 인사평가 컨설팅 중, 고객사 인사팀장에게 ‘대표님은 MZ세대의 어두운 면 3가지를 아십니까?’라는 질문을 받은 적이 있다. 그게 뭐냐고 되물었더니, 씁쓸하게 웃으면서 차례대로 ①퇴근시간 업무지시 거부, ②녹취, ③블라인드 앱 이라고 했다. 그때야 살짝 신기해하고 말았지만, 그 뒤로 여러 회사의 실제 사례를 접하게 된 지금은 무척 현실감 있고 무겁게 받아들이고 있다.
① 퇴근시간 업무지시 거부
최근 몇 년 동안 주 52시간 근무제 도입으로 조직 내에서 근무시간 관련한 여러 마찰이 있었던 것으로 기억된다. 특히 퇴근시간 임박해서 업무를 지시하거나 야근을 종용하는 상사의 태도는 MZ세대의 많은 반발을 불러 일으켰다. 물론 맥락 없는 야근 지시는 시대착오적이겠지만 가령 회사에 긴급한 문제 등이 생겼을 때 등에는 조직의 구성원으로서 책임감을 가지고 함께 그 일을 해결하려는 자세는 필요하지 않을까 생각한다. 오랜 업력을 가진 대기업 B사의 인사담당 임원이 ‘이런 사람 채용을 피해야 한다’라며 직접 이야기해 준 사례가 있다. B사에서 퇴근시간 무렵 부서 업무 관련한 돌발적인 사건이 생겨서 임원을 포함해서 여러 팀원들이 모여서 대책을 논의하고 있었다고 한다. 퇴근시간인 오후 6시가 좀 넘자 그 자리에 있던 신입사원이 갑자기 벌떡 일어나서 “자, 야근한다고 해서 수당 나오는 것도 아니고, 이제 다들 들어가시죠!”라고 했다고 한다. 그 장면이 하도 황당해서 전사적으로 이 신입사원은 유명인이 되었다고 한다.
② 녹취
과거 조직 내에서 녹취는 무척 섬찟한 행동이었지만 의외로 지금은 생각보다 빈번하게 일어나고 있다. 예전에는 녹음기를 별도로 준비해야 했지만 지금은 누구나 가지고 있는 스마트폰을 활용하면 쉽게 녹취가 가능하다. 특히 인사담당자라면 근로 (연봉)계약 시 또는 유선으로 인사 관련 내용 질의에 대한 상담을 할 때 녹취가 될 수 있다는 것을 인지해야 한다. 같은 회사 직원들의 인사 궁금증을 풀어준다는 측면에서는 무슨 문제가 있겠냐 싶을 수도 있지만, 문제는 이 녹취가 필요에 따라서 편집되거나 가공되어서 악용될 수 있다는 것이다. C사 인사팀장으로부터 전해들은 내용인데, 녹취 관련해서 좋지 않은 사례가 빈번해지자 C사에서는 전사적으로 회의 때에는휴대폰을 가지고 들어오지 못하도록 조치를 했다고 한다. 그런데도 휴대폰 대신 펜슬형의 휴대용 녹음기를 별도로 준비해 회의장에 입실한 직원이 발각되어서 꽤 시끄러워진 경우가 있다고 한다. 이 정도면 해당 직원의 녹취는 습관이 아니라 집착이라 할 만하다.
③ 블라인드앱(내부정보 외부고발)
처음 등장했을 때만 해도 일부 직원들의 한풀이 장소처럼 여겨졌던 블라인드 앱은, 점차 언론에도 보도될 정도로 중요한 사내 정보 모니터링 장소로 자리매김 되더니, 지금은 아예 계속 상주하는 직원들이 있을 정도로 활성화 되었다. 물론 순기능도 있지만 아무래도 인사담당자들에게는 신경 쓰이는 공간이기도 하다. 특히 경영진 등 고위직이 관심을 가지고 원인(또는 발설자)을 파악하라고 한다든가 대책을 지시하게 되면 더더욱 어려워진다. 과거의 직원들은 회사 내 불만사항이 있어도 쉬쉬하거나 체념하는 모습을 보였다면 다크모드의 MZ세대들은 거침없이 외부에 고발하는 모습을 보이기도 한다. D사의 경우 D사 고위직이 내부직원 대상 교육 시 언급했던 부적절한 발언을 외부에 알렸고, 나중에는 언론에 보도까지 되어 결국 책임을 지게 만들었다.
한편 E사는 내부자만이 알 수 있는 민감한 사안이 자꾸 외부로 공개되어 추적을 해 본 결과 채용 시 면접에서 1등 했던 신입사원으로 밝혀져 큰 충격을 받았다고 한다. D사와 E사는 필자에게 ‘이런 성향을 가진 직원들을 채용 과정에서 파악할 수 있는 방법이 있느냐?’라고 질의한 바 있다.언급된 다크모드 MZ세대 3가지 특징과 사례를 듣고 인사담당자들이 ‘얼마나 조직관리를 못했으면? 우리 회사 직원들은 저 정도는 아니지!’하고 안심했다면 곤란하다. 겉으로만 평온하게 보일 뿐 언제든지 우리 조직에서 불거질 수 있는 일이다. 최근에도 수평적인 조직문화와 민주적 의사결정 문화를 자랑하던 국내 스타트업과 IT기업에서도 ‘직장 내 갑질’사례가 기사화 되기도 하였으며, MZ세대들의 주도로 불투명한 성과급 의사결정에 반발해 사무직 노조가 결성되는 사건도 발생하였다. 이렇듯 필자를 포함해서 여러 인사담당자들이 방심을 하다가 ‘아차!’ 했던 사례는 무궁무진하다.
2. HR 시각에서 MZ세대 특성을 키워드로 정리하면?
이미 잘 알려져 있지만 그래도 HR 시각에서 MZ세대의 특성과 그 이유를 키워드 형태로 짚고 넘어가보자.
① 디지털
MZ세대는 기존 세대와는 달리 활자와 문서, 책을 통해 지식을 습득하기보다는 동영상에 훨씬 더 친숙하다. 기본 검색을 유튜브로 하기도 하며, PC보다는 모바일 플랫폼을 더 선호한다. 온라인상의 정보를 습득하는 데에도 능숙하지만 본인 스스로가 적극적으로 참여하기도 한다. 그들은 위에 언급했던 블라인드 외에도 잡플래닛, 네이버 밴드, 카카오 오픈채팅 등을 기본채널로 엄청나게 빠른 소통을 한다. LG전자 사무직 노조는 오프라인 미팅 없이 온라인 밴드를 활용하여 순식간에 8,000명의 가입자를 만들었다고 한다.
② 공정성
공정성은 현재 대한민국에서 가장 중요시되는 덕목이다. 특히 MZ세대는 조직 내에서 공정하게 게임의 규칙을 따라야 한다고 보며, 능력에 따른 차등은 당연하게 본다. 그러나 공정성이 지켜지지 않는다고 판단되면 누구에게라도 거침없이 이의 제기를 하는 것에 있어 주저하지 않는다. 회사에서 과거로부터 관행적으로 해왔던 사내 문화나 의사결정에 대해서도 새로운 눈으로 비판을 하기도 한다. MZ세대는 공사 구분도 뚜렷하며, 회사와 개인생활을 철저하게 분리하며, 개인 프라이버시에 대한 보호 의지도 무척 강하다.
③ 급하다
‘긴글주의’ 라는 게시물 제목을 본 적이 있는가? MZ세대들은 인내하지 않는다. 동영상 인강을 2배속, 3배속으로 들으면서 자란 세대이기 때문에 멀리 보지 않고 짧고 간결하게 판단한다. 과거 고도성장 시대 낙관적이었던 선배들과는 달리 저성장 시대의 루키들은 미래에 대해서 비관적이다. 회사를 바라보는 시각도 그렇다. 재직 중인 회사의 불확실한 미래(비전, 멀리 있는 보상)보다는 지금 당장이 중요하다. 어떤 회사에서 신입사원들에게 경영진들이 ‘미래의 임원감’이라며 칭찬을 했더니, ‘임원을 굳이 이 회사에서 하고 싶지는 않은데요?’라는 답변이 돌아왔다는 이야기도 있다.
④ 개인주의
과거 평생직장, 가족과 같은 일터의 개념을 가지고 있었던 세대들과는 달리 MZ세대들의 직장 생활에 대한 기대감은 매우 적다. 이들은 타인, 혹은 공동체를 먼저 생각하기보다는 자신에게 집중한다. 과거 세대의 시각으로 보면 매우 ‘이기적’이라고도 할 수 있다. 또한 MZ세대는 착하기만 한 존재는 아니다. 자신의 이익에 대단히 민감하며, 이해관계 충돌 시 태도가 확 돌변해서 놀랐다고 하는 부서장, 인사담당자들의 경험담이 꽤 있다.
인사담당자 입장에서는 MZ세대들은 우리 회사의 미래인 소중한 자원들이고 기존세대들과 조화를 이루어 회사를 더욱 발전시켜나갈 인재들이다. 그러나 다크모드 상태의 MZ세대들을 제대로 상대하지 못한다면 새로운 세대들의 실망감과 이탈을 야기할 수도 있다. 더 좋지 않은 것은 이 과정 중에 기존 세대 직원들까지도 상처 받을 수 있고, 나아가서는 조직의 융화와 화합이 깨져버리는 결과가 초래된다는 것이다.
최근 뉴스를 보면 소통을 주장하는 MZ세대들은 성과급의 불공정성, 불통의 조직문화에 대해 이슈화를 시켰다. 지금 불거진 이슈는 성과급, 사무직 노조지만, 향후에는 평가보상뿐만 아니라 승진, 발령 등 인사 전반에 걸친 모든 의사결정에 대해 이들은 불공정성을 주장할 수 있다. 한마디로 과거의 패러다임으로는 인사관리 자체를 할 수 없는 시대가 도래하고 만 것이다.
그렇다면 이들 다크모드의 MZ세대와의 공존을 위해서는 어떻게 하는 것이 좋을까?
3. 우리모두 다크모드 MZ세대와 잘 지내보자
물론 다크모드는 MZ세대들의 일부일 뿐 결코 전부라고 할 수는 없다. 또한 다크모드 MZ세대들이 조직을 위해 쓴소리를 하는 경우는 필요하지만, 정말로 심각한 상황은 소수의 저성과자, 또는 문제사원이 원인이 되었을 때 발생한다. 그들은 MZ세대 이전에도 존재했다. 그러니 MZ세대 일부를 침소봉대하여 전체를 획일화하여 이들을 무조건 배척하는 것은 바람직하지 않다. 부서장 및 인사담당자는 그들의 특성을 이해하고 잘 포용하여 조직에 융화시키고, 그 동력으로 조직을 좀 더 젊고 선진적으로 발전시켜야 한다고 본다. 아래와 같은 방법은 참고할만하다.
① 꼰대탈피
일단 기존의 조직 구성원들은 시대가 바뀌었다는 점을 이해해야 한다. 과거에는 괜찮았으나 지금은 완전히 패러다임이 바뀐 사안들이 빠르게 늘고 있다. 여전히 과거 사고방식으로 젊은 세대들을 대하는 이들을 그들은 ‘꼰대’라고 부른다. 이미 많은 부서장들은 꼰대가 되지 않기 위해 노력을 하고 있다. 몇 가지 예를 들자면 다음과 같다.
일단 사생활을 존중해야 한다. 본인이 먼저 이야기하기 전에는 주말에 무엇을 했는지, 애인은 있는지, 집안일은 어땠는지는 묻지 않는 것이 예의이다. 그리고 일을 함에 있어서 워라밸 개념을 먼저 고려해야 한다. 가급적 규정된 근무시간을 준수하고, 충분한 휴식이 지켜지도록 직원들의 휴무도 보장해야 한다. 오랫동안 회사에서 머물렀던 과거와는 달리 제한된 시간에 성과를 내려면 근무강도를 높이고 낭비되는 시간 없이 합리적으로 일을 해야 할 것이다. 사생활을 보장하기 위해 근무시간 외의 전화 통화나 채팅방을 통한 업무지시는 지양하고, 부득이한 경우에는 반드시 양해를 구해야 할 것이다. 상대방의 의사를 고려 하지 않은 회식 또는 취미생활, 동아리 참여 권유 역시 조심해야 할 것이다. 마지막으로 업무와 관련 없는 불필요한 조언 역시 MZ세대들은 매우 불편해 한다는 사실도 인지할 필요가 있다.
② 준법
공정성의 출발은 준법이다. 선배사원 및 인사담당자는 우리가 함께 지키기로 한 규정을 잘 준수해야 할 것이다. 회사라면 기본적으로는 근로기준법이 될 것이고, 우리회사 취업규칙, 인사규정에 대해서 잘 이해하고 있어야 한다. 과거에는 인사담당자나 상사가 그렇다고 하면 ‘그런가 보다’ 하고 따랐던 직원들이지만 지금은 회사의 규정검색은 물론이고 판례까지 찾아서 들고 오는 이들이 MZ세대들이다.
또 하나 회사 내에서 과거의 관행적으로 당연하게 이루어졌던 방식에 대해서도 다시 한번 진단하는 습관이 필요하다고 권하고 싶다. 예를 들어 연공서열을 우선하는 평가 관행이나 젊은 신입사원이 부서 내의 허드렛일을 도맡아서 하는 것 등 새내기들의 눈으로 보면 불합리한 것들이 많다. 그들의 당돌한 지적에 대해서도 ‘버릇없다’라고 느끼기보다는 이번 기회에 규정에 맞게, 공정하게 개선해보고자 하는 자세도 나쁘지 않다고 본다.
③ 존중
다크모드의 MZ세대를 쉽게 대하는 태도 전반을 바꿔야 한다. 그들을 상대할 때에는 상사나 다른 동료를 대할 때처럼 조금은 ‘조심’하는 습관을 들여야 한다.
먼저 회사 내에서는 가급적 존대말을 쓰는 것이 바람직하다. 특히 구두로 이야기할 때나 전화로 이야기할 때보다 더 중요한 의사소통 채널은 메신저 대화이다. 구두로 하는 대화는 휘발성이 강하지만 문자나 글은 캡처하면 그대로 증거가 되기 때문이다. 언론에도 보도된 몇몇 사례에서 볼 때 채팅창의 캡처된 문구에서 상사 위치에 있는 이들의 반말이 갑질로 판단되는 경우가 종종 있다. 아직도 존대말을 하는 것이 어색하거나 오히려 후배직원과 거리감이 느껴진다며 거부감을 보이는 이들이 있긴 하다. 그러나 시대가 바뀌고 있음을 인지해야 한다. 습관화한다면 금방 바꿀 수 있다.
부서장 위치에서 업무를 하다 보면 분을 참지 못해 직원에게 크게 질책을 하거나, 더 나아가서 호통을 칠 수밖에 없는 상황에 맞딱트리기도 한다. 그러나 다크모드 상태의 MZ세대는 그것을 가르침이라고 여기기보다는 인격적 모독, 또는 갑질이라고 느끼는 것이 사실이다. 많은 회사에서 상사의 거친 언사를 녹취하여 이슈화시키는 사건이 발생하고 있다. 인사담당자 역시 직원들의 문의나 상담에 대해서 신중하거나 조심스럽게 응대해야 하지만 아무래도 사람인지라 통화중, 상담중 말실수를 할 수도 있고, 때로는 잘못된 정보를 전달할 수도 있다. 그것을 녹취해서 회사를 상대로 협상을 하는 사례도 적지 않다.
지금은 스마트폰을 누구나 가지고 있기 때문에 누구라도 언제 어느 때나 쉽게 녹취가 가능한 시대이다. 그리고 그것을 블라인드, SNS, 노조 등에 쉽게 전달할 수 있는 구조이다. 만약 여러분의 회사가 사회적으로 파급력이 큰 조직이라면 언론에 기사화되고 일반대중에게 공개되는 경우도 발생할 수 있다.
불필요한 마찰을 피하는 방법은 있다. 변화된 사고방식과 기술을 인정하면 된다. 내가 직원을 상대할 때 내 언행이 실시간 으로 대중에게 중계되고 있다고 가정하면 자연스럽게 언행은 조심스러워지게 된다. 노력으로 습관화할 수 있다.
4. MZ세대는 ‘다크모드’라도 존중받는 대상이 되어야
매우 민감한 주제이기에 마무리를 지으며 한 가지만 거듭 강조하고자 한다. 먼저 다크모드의 MZ세대는 결코 별종도 아니고, 경계하거나 배척해야 하는 대상이 아니다. 필자의 주장은 그들을 피하고 조심하라는 의미는 결코 아니다. 정확하게 이야기하자면 그들을 마음속 깊이 존중하는 자세를 갖는다면 모든 것이 잘 풀릴 것이라고 생각한다.
이제 직장은 과거처럼 가족과도 같은 친밀한 이들이 모여있는 집단으로 인식되는 시대가 아니다. 우리 인사담당자가가 관리하는 조직은 근로계약에 의해 묶여서 성과를 내기 위해 사회적으로 만들어진 집단이다. 그런 맥락에서 MZ세대는 선배 직원들의 동생이나 자식들이 아니다. 그들은 ‘개별적인 경제주체이고 존중 받아야 할 성인’이다. 그러한 사고방식을 습관화한다면 다크모드 MZ세대와의 불필요한 마찰을 줄일 수 있을 뿐더러, 그들의 장점을 흡수하여 기존세대와의 원만한 협업으로 훌륭한 시너지를 기대할 수 있을 것이라 생각한다.
출처 : 월간 인재경영(http://www.abouthr.co.kr))
기존의 신입사원 교육은 일방향 전달 중심으로 MZ세대와 맞지 않게 다소 경직되어 있습니다. 하지만 터치클래스는 다릅니다. 디지털 네이티브면서 수평적 조직문화를 지향하는 MZ세대에 딱 맞는 교육 솔루션을 제공합니다.
급변하는 시대의 흐름 속에서 기업교육 담당자의 책임은 직원들에게 새롭고 다양한 정보를 제공하며 성장시켜야 한다는 것이죠. 외부의 콘텐츠만으로는 당연히 한계가 있을 수 밖에 없고, 기업 스스로가 회사 직무에 적합한 콘텐츠를 만들고 직원들끼리 직무에 대한 노하우와 자유로운 의견을 공유하도록 제공하는것이 중요합니다.
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