리더가 되길 거부하는 세대의 등장
최근 HR 업계에서 자주 거론되는 신조어가 있습니다. 바로 ‘컨셔스 언보싱(Conscious Unbossing)’입니다. 직역하면 “의식적인 탈-보스화”인데, 쉽게 말해 스스로 승진을 패스하는 움직임을 뜻하죠.
전통적으로 직장인들의 커리어 경로는 ‘사원 → 대리 → 과장 → 팀장 → 임원’이라는 승진의 단계를 거치는 것이 당연하게 여겨졌습니다. 그러나 MZ세대를 비롯한 젊은 직장인들 사이에서는 이 고정관념이 빠르게 무너지고 있습니다.
‘성과를 끌어올리며 팀을 이끄는 관리자’보다는 ‘나의 전문성을 발휘하며 협업하는 동료’로 남기를 선택하는 경우가 늘어난 겁니다. 다시 말해, 조직의 수직적 리더십보다 균형 있는 삶과 전문성 유지를 더 중요하게 생각하는 흐름이죠.
왜 ‘팀장’은 매력 없는 자리일까?
그렇다면 왜 요즘 직원들은 팀장이 되는 것을 부담스러워할까요?
1) 높은 책임, 낮은 보상
팀장은 실무와 관리의 경계에 놓여 있습니다. 조직 성과는 책임져야 하지만, 개인 보상은 그만큼 커지지 않는 경우가 많습니다. ‘성과는 위에서 요구하고, 보상은 제한적’이라는 불균형이 팀장 역할을 매력적이지 않게 만듭니다.
2) 번아웃의 위험
팀장은 실무와 리더십을 동시에 챙겨야 합니다. 야근은 늘고, 스트레스는 쌓입니다. 특히 팬데믹 이후 워라밸이 강조되는 시대에 ‘끝없는 희생’을 전제로 한 리더십은 더 이상 설득력이 없습니다.
3) 리더십 방식의 변화
과거에는 ‘지시하고 통제하는 관리자’가 좋은 팀장으로 평가받았다면, 이제는 ‘코칭하고 협력하는 파트너’가 요구됩니다. 그러나 이 변화는 많은 중간관리자들에게 혼란을 줍니다. ‘예전 방식은 통하지 않는데, 새로운 방식은 익숙하지 않은’ 과도기적 부담이 커진 거죠.
조직이 놓치기 쉬운 함정
많은 기업은 아직도 ‘누군가는 팀장이 되어야 한다’는 전제를 고수합니다. 그래서 팀장이 되기를 꺼리는 직원을 ‘책임감 부족’이나 ‘승진 의지 부족’으로 단정 짓기도 합니다. 하지만 이는 시대 흐름을 오해한 시각일 수 있습니다.
컨셔스 언보싱은 책임을 회피하는 게 아니라, 다른 방식의 성장과 리더십을 추구하는 선택입니다. 즉, 팀장이라는 공식 직책을 갖지 않아도 동료를 이끌고 협력하는 역량을 충분히 발휘할 수 있다는 인식이 확산된 겁니다.
HRD 실무자가 던져야 할 질문
이 변화 속에서 HRD 담당자는 중요한 질문을 스스로에게 던져야 합니다.
📌 승진하지 않는 직원도 성장할 수 있는 길을 우리는 열어주고 있는가?
📌 관리자 교육만큼 개인 전문성 강화 교육에도 투자하고 있는가?
📌 리더십을 ‘직책’이 아니라 ‘역량’으로 확장하는 학습 체계를 구축했는가?
이 질문에 답하지 못한다면, 조직은 유능한 인재가 리더십 트랙을 거부하며 결국 이탈하는 상황에 직면할 수 있습니다.
새로운 리더십, 새로운 학습 방향
컨셔스 언보싱 시대의 HRD는 몇 가지 핵심 방향을 고민해야 합니다.
1) 분산형 리더십
모든 리더십을 팀장에게 집중시키는 대신, 팀원 개개인이 상황에 맞게 리더십을 발휘할 수 있도록 지원해야 합니다. 이를 위해서는 협업, 의사소통, 피드백 역량을 강화하는 교육이 필요합니다.
2) 전문성 중심 커리어 패스
‘승진형 커리어’만이 아니라, ‘전문성 심화형 커리어’를 인정하는 문화가 필요합니다. HRD는 특정 분야 전문가로 성장할 수 있는 커리어 러닝맵을 설계하고, 이를 제도적으로 보장하는 장치를 마련해야 합니다.
3) 워크플로우 학습 강화
실제 프로젝트, 워크플로우, 크로스팀 협업 속에서 학습이 일어나도록 구조화해야 합니다. 단순 강의식 교육이 아니라, 일(work)과 학습(learning)이 자연스럽게 연결되는 모델이 중요합니다.
4) 심리적 안정감과 조직문화
리더가 되지 않아도 존중받을 수 있는 문화를 만드는 것도 HRD의 역할입니다. 교육은 단순히 스킬 전달이 아니라, 조직문화 변화를 뒷받침하는 촉매제가 되어야 합니다.
결국, 해답은 학습 경험에 있다
이런 변화는 결국 HRD 담당자에게 학습 경험을 새롭게 설계할 수 있는 플랫폼을 요구합니다. 바로 이런 지점에서 터치클래스가 역할을 할 수 있습니다.
터치클래스는 단순한 이러닝 플랫폼이 아니라 업무와 학습이 자연스럽게 이어지는 워크플로우 학습 환경을 제공합니다.
✅ 모바일 최적화: 언제 어디서든, 실제 일과정 속에서 필요한 학습을 즉시 실행할 수 있습니다.
✅ 참여형 기능: 댓글, 피드백, 토론 기능을 통해 수평적이고 쌍방향적인 학습 경험을 만들 수 있습니다. 이는 관리자-팀원 관계뿐 아니라, 팀원 간의 리더십 발휘에도 효과적입니다.
✅ 커스터마이징 가능한 러닝맵: 관리자가 되지 않아도 각자의 전문성과 목표에 맞는 성장 경로를 설계할 수 있습니다.
즉, 터치클래스는 팀장이 되지 않더라도 성장할 수 있는 길을 조직이 구체적으로 제공할 수 있게 해주는 도구입니다.
HRD가 놓치지 말아야 할 신호
컨셔스 언보싱은 일시적 유행이 아니라, 장기적으로 조직 운영 방식에 영향을 줄 메가 트렌드입니다. 이미 구글과 마이크로소프트와 같은 글로벌 IT 기업들은 관리자 트랙(Managerial Track)과 개인 기여 전문가 트랙(Individual Contributor Track)으로 커리어 경로를 이원화하는 방식을 사용하여, ‘관리자가 되지 않는 전문가 트랙’을 적극적으로 제도화하고 있습니다.
‘팀장은 하기 싫다’는 목소리를 단순한 무책임으로 여긴다면, 조직은 새로운 세대와의 간극을 좁히기 어렵습니다. 그러나 이를 새로운 리더십 발현 방식으로 해석하면, 오히려 조직은 더 다양하고 건강한 리더십을 확보할 수 있습니다.
결국 질문은 이렇게 바뀌어야 합니다.
“누가 팀장이 될 것인가?”가 아니라, “우리 조직에서 어떤 방식으로 리더십을 발휘할 수 있도록 도울 것인가?”로 말입니다.
그리고 이 변화를 뒷받침하는 가장 중요한 축이 바로 HRD입니다. 누구나 자신만의 방식으로 성장할 수 있는 학습 환경을 제공하는 것, 그 첫 걸음을 ‘터치클래스’ 학습 플랫폼의 도입에서부터 시작해 보세요.
