출근은 하지만 마음은 떠난 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’,
중간 관리자로 승진하는 것을 꺼리거나 늦추는 흐름을 뜻하는 ‘언보싱(Unbossing)’,
대거 이직과 퇴사가 이어졌던 ‘대퇴사 시대(Great Resignation)’,
대퇴사 시대와 반대로 떠나지 않는 직장인을 조명한 ‘대잔류 시대(Big Stay)’.
최근 몇 년간, 조직과 개인이 관계를 맺는 방식에는 이렇게 이름 붙일 수 있을 만큼 다양한 흐름이 있었습니다.
이 방식들은 한때는 시대를 대변하는 키워드로 떠올랐지만, 지금은 어느 하나가 주도적인 흐름이라기보다는 각자의 상황과 선택에 따라 공존하는 트렌드로 자리매김했습니다.
그리고 여기에 ‘마이크로 은퇴(Micro-Retirement)’도 있습니다.
‘한 번에 길게 일하고, 은퇴는 정해진 시점에 맞춰서 하는 것’이 당연했던 과거와 달리 Z세대는 스스로의 컨디션과 삶의 주기에 따라 일을 잠시 멈추는 것을 자연스럽게 받아들이는 세대입니다.
즉, 마이크로 은퇴는 정해진 틀에 따라 일하고 쉬는 것이 아니라 자신의 리듬에 따라 주도적으로 커리어를 조정하는 방식이죠.
사실 ‘마이크로 은퇴’라는 이름이 다소 거창하게 느껴질 수 있지만, 사실 그리 낯선 개념은 아닙니다. 우리 주변에서도 흔히 볼 수 있는 모습이죠. 저 역시 이전 직장에서 번아웃을 겪은 뒤, 잠시 일을 멈추고 1년간 리프레시의 시간을 가진 적이 있습니다. 그리고 그 시간을 통해 스스로를 재정비한 후, 지금의 회사에 와서 더욱 안정적으로 정착할 수 있었죠.😊
오늘은 바로 이 ‘마이크로 은퇴’를 조직은 어떻게 이해하고, 대응하며, 준비해 나가야 할지를 이야기해보려 합니다.🙌
마이크로 은퇴를 선택하는 이유
마이크로 은퇴는 전통적인 ‘정년 은퇴’와는 다른 개념입니다.
열심히 일한 후 인생 후반에 여유를 갖기보다는, 현재의 삶에서 주도적으로 ‘쉬는 시간’을 만들고, 이후 다시 커리어를 이어가는 방식이죠. 마치 ‘인생의 쉼표’를 자주 찍는 형태라고 볼 수 있습니다.
이 개념은 특히 Z세대에게 크게 공감받고 있는데요, 최근 한 설문조사에 따르면 Z세대 구직자 2191명을 대상으로 조사한 결과, ‘전통적인 은퇴(35%)’ 방식보다 일정 주기마다 퇴사나 휴직을 통해 휴식기를 갖는 ‘마이크로 은퇴(65%)’ 형태를 더 선호하는 것으로 나타났습니다.
직장생활을 하다 번아웃이 오기 전에 내 삶의 방향을 정비하거나 새로운 도전을 위해 잠시 멈춰가는 것을 전략적으로 받아들이고 있는 것입니다.
왜 지금 Z세대는 이처럼 일의 리듬을 ‘끊고’ 다시 이어가는 방식을 선택할까요?
그 이면에는 몇 가지 시대적, 사회적 배경이 있습니다.
- 일에 대한 관점 변화: ‘일은 곧 생존’이라는 이전 세대와 달리 Z세대는 ‘일은 나의 일부’이자 ‘수단’으로 바라보는 경향이 강합니다.
- 유연한 커리어 인식: ‘평생직장’이라는 말은 더 이상 현실적이지 않습니다. 한 직장에서 오랜 시간 머무는 대신, 필요에 따라 이직하고, 멈추고, 새롭게 시작하는 것이 더 자연스러운 흐름이 되었습니다.
- 자기회복과 성장을 위한 시간 필요: 짧은 휴식기를 통해 자신을 재정비하고, 더 나은 방향으로 성장하려는 목적도 포함되어 있습니다.
HRD는 마이크로 은퇴를 어떻게 받아들여야 할까?
이쯤에서 중요한 질문이 생깁니다.
조직은 이 현상을 위기라고 받아들여야 할까요, 아니면 기회로 바라봐야 할까요?
사실 마이크로 은퇴는 충성도나 책임감의 결여라기보다, 자기주도적인 경력 관리의 일환입니다.
Z세대는 한 번 떠나더라도 돌아올 수 있다고 생각합니다. 중요한 건 떠나기 전, 혹은 복귀 이후 ‘조직이 어떤 준비를 했느냐’입니다.
따라서, 현상을 거스를 수 없다면 조직이 할 수 있는 일을 최대한 하는 것이 중요할텐데요, 정리해보자면 다음과 같습니다.
① ‘번아웃’ 점검의 기회 제공
많은 경우, 마이크로 은퇴는 종종 번아웃의 결과로 나타납니다. 조직은 정기적인 커리어 피로도 점검이나 심리적 리스크를 체크하는 프로그램을 통해 구성원이 지치기 전에 스스로를 돌아볼 수 있는 기회를 제공합니다. 이것은 단지 역량을 쌓는 것이 아니라, 커리어의 지속 가능성을 점검하는 체력 관리 도구가 될 수 있습니다.
② 휴직과 복귀 사이의 ‘연결 고리’ 만들기
마이크로 은퇴가 늘 퇴사를 뜻하지는 않습니다. 조직이 유연한 휴직 제도나 프로젝트 단위 참여 모델을 마련한다면, 완전한 이탈이 아닌 잠시 멀어졌다가 다시 접점을 만들 수 있는 구조가 됩니다. HRD는 이 연결을 위한 가벼운 코칭, 브리핑 세션, 네트워킹 콘텐츠로 구성원을 묶어두는 역할을 할 수 있습니다.
③ 조직 내 인식 개선과 리더십 교육
마이크로 은퇴를 “개인의 이탈”로 인식하게 되면 어떤 지원도 무의미해집니다. HRD는 관리자 대상 다양한 커리어 형태에 대한 인식 교육을 통해 휴식과 이탈에 대한 건강한 시각을 확산하여 관리자의 커뮤니케이션 역량을 향상해야 합니다.
터치클래스는 ‘마이크로 은퇴’에 어떻게 도움이 될 수 있을까?
터치클래스는 학습이 조직문화 안에 자연스럽게 스며들도록 설계된 솔루션입니다. 마이크로 은퇴처럼 구성원의 경력과 리듬이 유연해지는 시대, 터치클래스는 조직의 지속 가능성을 위한 학습 기반을 마련합니다.
– ‘복귀 설계’에 맞춘 맞춤형 학습
조직마다 마이크로 은퇴 이후의 복귀 방식은 다를 수 있습니다.
터치클래스는 조직의 복귀 프로그램이나 직무 전환 트랙에 맞춰 콘텐츠를 커스터마이징하고 시나리오를 설계할 수 있습니다.
단순히 과거 지식을 복습하는 것을 넘어 새로운 직무에 대한 콘텐츠, 복귀자를 위한 온보딩 러닝 프로그램, 멘토링 연계 콘텐츠 운영까지 실제 현업에 연계된 교육 설계가 가능합니다.
마이크로 은퇴, 떠나는 게 아니라 쉬는 겁니다
마이크로 은퇴는 퇴사가 아닙니다. ‘잠시 멈춤’입니다.
오히려 ‘지속 가능한 커리어’를 위한 선택이자, 더 나은 퍼포먼스를 위한 재정비의 시간이기도 하고요.
조직이 이 흐름을 이해하고, 구성원이 언제든 돌아와 다시 성장할 수 있는 학습 기반을 마련한다면 마이크로 은퇴는 위기가 아니라 기회가 될 수 있습니다.
터치클래스는 바쁜 일상 속에서도, 잠시 멈추는 시간 속에서도, 그리고 다시 시작하는 순간에도 학습이 이어질 수 있도록 돕는 플랫폼입니다.
배움이 단절되지 않는 조직, 터치클래스와 함께 만들어보세요!
