하이브리드 근무 교육: 출근일보다 협업 리듬을 먼저 설계하라
하이브리드 근무 교육은 출근일 안내나 회의 예절 교육이 아닙니다. 대면·비동기·집중 업무의 용도, 문서화 기준, 응답 시간, 관리자 행동을 팀 규칙으로 합의해 회의 과잉과 소통 누락을 줄이는 협업 리듬 설계법을 제시합니다.
하이브리드 근무 교육은 출근일 안내나 회의 예절 교육이 아닙니다. 대면·비동기·집중 업무의 용도, 문서화 기준, 응답 시간, 관리자 행동을 팀 규칙으로 합의해 회의 과잉과 소통 누락을 줄이는 협업 리듬 설계법을 제시합니다.
AI 시대 역량인 메타스킬은 AI와 함께 더 잘 판단하는 능력입니다. WEF·BCG·HBR의 2026년 자료로 세 가지 오해를 걷어내고, 네 가지 핵심 역량·3층 교육 설계·현장에서 판단력을 훈련하는 네 장면과 측정 증거를 정리했습니다.
교육과정 기획을 연 1회 내부 설문에만 맡기면 새 직무와 스킬 변화를 뒤늦게 따라갑니다. 채용공고·임금·스킬 조합의 노동시장 신호를 내부 성과·스킬 데이터와 연결해 교육 포트폴리오를 조정하는 절차까지 구체적으로 제시합니다.
자기주도학습 지원을 개인 의지나 콘텐츠 선택권으로 축소하면 왜 참여 격차가 커지는지 Cedefop와 일본 후생노동성의 2026년 자료로 짚고, 시간·탐색·피드백·증거 인프라를 설계하는 한국 기업 HRD 운영 원칙을 제시합니다.
변화 피로 기업교육은 직원에게 회복탄력성을 더 요구하는 방식으로 해결되지 않습니다. 동시 변화량, 업무 여력, 관리자 부담, 준비도 데이터를 읽어 교육을 넣을 시점과 우선 지원 부서를 결정하는 개입 기준을 정리했습니다.
금융권 AI 교육은 ‘전 직원을 3년 안에 교육’한다는 약속을 역할별 과업, 위험, 사람의 승인, 검증 증거로 바꿔야 합니다. 영국 Skills Compact와 최신 수요를 바탕으로 이사회 책임, 연차 공개, 자동결정 통제와 성과지표를 설계합니다.
고객교육 성과는 강좌 수와 수료율이 아니라 고객의 첫 가치 도달, 제품 도입, 지원 부담, 갱신, 확장과 연결해야 합니다. 고객 여정별 교육 설계와 데이터 연계, 성숙도 판정, 실험 기준과 기여도 해석법을 구체적으로 제시합니다.
AI 워크슬롭 기업교육은 산출 속도보다 검수와 책임을 훈련 목표로 삼아야 합니다. 워크슬롭이 조직 비용이 되는 이유, 직무별 다섯 품질 역량과 검수 루브릭, 4단계 실습 프로그램, 성과지표와 관리자 역할을 정리했습니다.
AI 보안 인재 양성은 전 직원 보안교육만으로 완성되지 않습니다. AI 거버넌스, 모델·데이터 보안, DevSecOps, 위협 대응 역할을 연결하고 현업 과제와 수행 증거로 검증하는 직무 파이프라인 설계법을 정리했습니다.
대리점 교육 표준화는 본사 매뉴얼을 파트너에게 배포하는 것으로 끝나지 않습니다. 제품 지식, 고객응대, 컴플라이언스, 업데이트 준비도를 같은 수행 기준과 증거로 관리해 채널별 서비스 편차를 줄이는 방법을 정리했습니다.
컴플라이언스 교육은 수료 기록보다 위험 장면에서의 행동 변화를 만들어야 합니다. OSHA·Emtrain·NAVEX 자료를 근거로 수료 중심 교육의 한계, 행동 리스크 설계, 90일 검증 순서, 현장 시나리오와 성과 지표를 정리했습니다.
HR AI 거버넌스는 도구 허용 목록보다 채용·평가·배치·교육 추천의 결정권을 먼저 정해야 합니다. AI의 제안 범위, 인간 검토, 최종 승인, 설명과 이의제기 권한을 나눠 책임 공백을 막는 의사결정 설계법을 정리했습니다.
AI 도입 교육을 사용법으로 끝내면 절약한 시간은 회의와 산출물 증가로 다시 사라집니다. 줄일 일·남길 일·멈출 일을 팀이 합의하고, 관리자 지침과 업무마찰 지표로 실제 업무량 감소를 설계하는 방법까지도 설명합니다.
3월 공채 시즌의 화려한 막이 오르고, 기업마다 미래를 이끌 인재를 선점하기 위한 전쟁이 한창입니다. 하지만 HR 현장의 뒷모습은 마냥 밝지만은 않습니다. 최근 통계에
건강제약 청년 온보딩은 첫날부터 완전 생산성을 요구하는 과정이 아니라 업무 노출·연습·지원·독립 수행을 단계화하는 설계입니다. 최신 영국 통계와 지원고용 모델로 초기 12주 운영, 관리자 역할, 유지 지표를 제시합니다.
학습 장벽을 보면 리스킬링 참여율이 낮은 이유를 직원의 의지로만 돌릴 수 없습니다. OECD 2026년 자료를 바탕으로 시간·정보·비용·심리·전이의 다섯 장벽을 진단하고, 90일 제거 로드맵과 수강률 대신 볼 일곱 가지 지표를 제시합니다.
직원 유지 전략에서 교육 과정 수보다 중요한 것은 회사 안의 다음 역할이 보이는가입니다. 커리어 대화, 리스킬링, 내부 공모, 프로젝트 기회, 관리자 지원을 연결하고 이직률보다 성장 기회 노출을 먼저 측정하는 방법을 정리했습니다.
생명과학 인재육성은 데이터 인재를 따로 채용하는 방식보다 과학자가 AI를 검증하고 데이터 인력이 실험·규제 맥락을 이해하는 이중역량을 키워야 합니다. 인력수요, 역할지도, 규제된 업무의 검증 증거와 학습경로를 제시합니다.
다사업장 리스킬링은 본사 공통과정을 복제하는 일이 아닙니다. 지역별 채용시장, 산업구조, 이동성, 교육 접근성 차이를 진단하고 공통역량과 현지 적용을 분리해 사업장별 성과와 확장 판정 기준을 만드는 운영법을 제시합니다.
중소기업 리스킬링은 대규모 플랫폼 구축보다 현장의 작은 업무과제를 해결하는 반복 운영이 먼저입니다. 과제 선정, 관리자 지원, 적용 증거, 확장 판정까지 인력과 예산이 적어도 실행할 수 있는 설계법과 평가 기준을 제시합니다.
관리자 교육은 중간관리자의 번아웃을 달래는 복지가 아니라 조직 실행력을 지키는 인프라입니다. Gallup·SHRM·Deloitte 자료로 관리자 리스크를 진단하고, 권한·시간·기준·학습을 잇는 4단계 이네이블먼트와 90일 적용, 측정 기준을 정리했습니다.
EU AI Act AI 리터러시는 전 직원 특강 한 번으로 끝나지 않습니다. 2026년 8월 감독을 앞두고 위험·역할별 교육, 현업 과제, 인적 감독, 증빙 기록, 재교육 기준을 하나의 운영 체계로 설계하는 방법을 제시합니다.
개인 AI 도구 확산은 금지 공지만으로 줄지 않습니다. 직원이 안전하게 일할 승인 도구와 기준이 필요합니다. 데이터 분류·입력·출력 검수·AI 거버넌스를 습관으로 만드는 7단계 AI 보안교육, 직무별 사례, 60일 검증 지표를 정리했습니다.
직원 참여 리스킬링 거버넌스를 노사 협의 행사나 교육 수요조사가 아닌 전환 의사결정 체계로 재설계합니다. ILO와 Deloitte의 2026년 근거를 바탕으로 직무 변화, 학습시간, 인증, 배치 기준을 공동 결정하는 운영 구조와 참여 품질 지표를 제시합니다.
사내이동은 채용난의 임시 대안이 아니라 스킬을 발견하고 키워 필요한 자리로 옮기는 학습 시스템입니다. OECD·LinkedIn·McKinsey 자료로 이동이 막히는 이유, 운영 모델, 경력 대화 질문, 90일 검증 순서와 성과 지표를 정리했습니다.
마이크로크리덴셜은 짧은 과정의 디지털 배지가 아니라 업무를 맡길 수 있다는 검증 신호여야 합니다. 평가 증거, 신뢰 등급, 갱신·폐기 규칙을 정하고 배치·승진·사내공모·커리어 대화에 연결하는 운영 기준을 정리했습니다.
중장년 리스킬링은 정년연장 대상자에게 디지털 기초과정을 추가하는 일이 아닙니다. 핵심 과업을 Build·Redeploy·Mentor·Automate로 나누고 업무 보조자료, OJT, 숙련 전승을 역할 재설계와 연결하는 방법을 제시합니다.
M&A 통합 교육은 Day 1 비전 설명으로 끝나지 않습니다. 거래 종결 전 역할·의사결정·핵심 프로세스를 준비하고 Day 100까지 실제 업무 전환, 지식보존, 문화 통합을 검증하는 학습 아키텍처와 전환 지표를 제시합니다.
본격적인 AI 시대에 접어들면서, 교육 콘텐츠를 만드는 방식이 빠르게 바뀌고 있습니다. 예전에는 하나의 교육 과정을 기획하기 위해 자료를 수집하고, 커리큘럼을 구성하고, 강의안을 만드는
몇 년 전부터 HRD 업계에서 가장 많이 언급된 키워드 중 하나는 단연 ‘마이크로러닝’이었습니다. 5분, 10분 단위로 쪼개진 학습 콘텐츠, 모바일 기반 접근성, 부담
HRD라는 직무는 한 가지 관점으로만 설명하기 어렵습니다. 경영진의 관점에서는 교육이 실제로 어떤 성과를 만들었는지, 숫자와 지표로 설명할 수 있어야 하는 ‘전략가’여야 합니다. 반면
HRD 담당자들은 빠르게 변화하는 교육 트렌드를 따라가느라 늘 바쁩니다. AI, 자동화, 개인화 등 새로운 기술에 집중하는 것도 중요하지만, 오늘 이후 HRD가 가장 먼저
지금은 HRD의 ‘시스템’을 재정비해야 할 골든타임 매년 이맘때면 HRD 담당자들은 내년의 교육 방향과 예산을 고민합니다.“올해는 온라인 교육 운영이 안정적이었나?”, “직원 참여율은 만족스러웠나?”, “AI나
조용한 균열, 조직을 무너뜨리는 보이지 않는 금 글로벌 학습관리시스템 플랫폼 TalentLMS가 발표한 보고서에 따르면, 미국 내 직원 1,000명 중 54%가 ‘조용한 균열(Quiet Cracking)’을
리더가 되길 거부하는 세대의 등장 최근 HR 업계에서 자주 거론되는 신조어가 있습니다. 바로 ‘컨셔스 언보싱(Conscious Unbossing)’입니다. 직역하면 “의식적인 탈-보스화”인데, 쉽게 말해 스스로 승진을
HRD 실무자의 하루는 눈코 뜰 새 없이 바쁩니다. 끊임없이 변화하는 조직의 요구를 파악하고, 직원들의 역량을 끌어올릴 교육 프로그램을 기획하며, 때로는 예상치 못한 문제에
AI를 활용한 교육 혁신 사례, 한 번쯤 들어보셨을 겁니다. 직접 검토하거나 시도해보신 분들도 계시겠죠. 하지만 기대했던 만큼의 효과를 얻지 못한 채, AI 프로젝트가
지난 6월 16일과 17일, 코엑스에서 개최된 ‘HRD KOREA 2025’에 참여부스로 다녀왔습니다.국내 HRD 실무자들이 가장 활발하게 모이는 연례 행사답게, 이틀 내내 전시장은 다양한 인사이트와
출근은 하지만 마음은 떠난 ‘조용한 퇴사(Quiet Quitting)’,중간 관리자로 승진하는 것을 꺼리거나 늦추는 흐름을 뜻하는 ‘언보싱(Unbossing)’,대거 이직과 퇴사가 이어졌던 ‘대퇴사 시대(Great Resignation)’,대퇴사 시대와 반대로
“교육은 중요한데, 시간이 없어요” HR 또는 HRD 실무자라면 한 번쯤은, 아니 자주 듣게 되는 말입니다. 조직의 지속적인 성장과 인재 개발을 위해 수많은 자원과
지금으로부터 정확히 2년 전, ‘대퇴사 시대’를 주제로 블로그 글을 작성한 적이 있습니.(링크↗) 대퇴사란 2021년 초부터 시작된 대규모 ‘자발적 퇴사 현상’을 의미하는데요. 코로나 팬데믹은
“AI한테 물어봤는데, 왜 이런 답이 나오지?” “챗GPT가 이상한 소리만 해! 도대체 이걸 어떻게 써야 해?” 혹시 이런 생각 해본 적 있나요? AI가 점점
2025년 새해가 밝았습니다.🌞 새해 계획은 세우셨나요? 올해 터치클래스의 목표 중 하나는 AI 솔루션을 통해 여러분의 성장과 혁신을 지원하는 것입니다. 그런 만큼, 올해 첫
크리스마스 잘 보내셨나요?🎄🎅 겨울이 되면 크리스마스와 블랙프라이데이 같은 연말 소비 시즌을 떠올리곤 합니다. 하지만 최근 몇 년간 소비 트렌드는 빠르게 변하고 있습니다. 과거에는
“완벽함이 항상 이상적인 것은 아니다.” 세계적으로 유명한 심리학자이자 작가인 애덤 그랜트가 그의 책 <히든 포텐셜>에서 제시한 통찰입니다. 그는 학창 시절 성적이 뛰어나지 않았던
오늘날 인사(HR) 및 인재 개발(HRD) 부서에서 직면한 도전은 단순히 채용과 인사 관리, 그리고 사내 교육을 넘어서 효율적인 인력 관리와 내부 교육을 강화할 수
📌 CBT란? 왜 참여해야 할까? CBT(Closed Beta Test, 비공개 베타 테스트)는 새로운 제품이나 서비스를 소수의 사용자들에게 미리 체험하게 하여 피드백을 받고 개선하는 중요한
요즘 기업교육에 AI를 접목한 솔루션들이 많이 있죠?! 터치클래스에서도 지난 6월 HRD 엑스포에서 선보인 ‘터치클래스 AI’를 비공개 베타 테스트(CBT)를 열어 참여하신 분들께 먼저 체험할
최근 각종 분야에서 AI 기술이 필수적으로 도입되고 있습니다. 교육, 미디어, 예술 등 다양한 산업에서 AI 기술의 도입은 이제 당연한 것으로 여겨지고 있습니다. 특히,
지난 주, 6월 18일부터 19일까지 양일간 코엑스에서 HRD KOREA 2024가 개최되어 터치클래스가 엑스포 행사에 참여 부스로 다녀왔습니다.👏👏 엑스포에서 교육 담당자들이 어떤 고민을 가지고
지난 4월, 터치클래스는 ‘HRD 담당자를 위한 AI 활용 가이드’ 자료집을 발간했는데요. 자료집은 제41회 지방자치 HRD 콘테스트 교육과정개발분야 대통령상을 수상한 경기도인재개발원의 정준재 주무관의 집필로
처음 ChatGPT가 등장하고 전세계를 놀라게 했는데요. 오늘은 아직까지 꺼지지 않은 불씨인, 아니 오히려 수많은 직업에 영향력을 끼치고 있는 AI에 대해 이야기해볼까 합니다. AI의
지난 3월 13일, 터치클래스는 공공기관 대상의 HRD 포럼을 웨비나로 개최했습니다. 이번 웨비나는 ‘2024 공공기관 인재육성 트렌드와 교육 혁신 사례’를 주제로 한국마사회와 국가철도공단, 경기도인재개발원이
여러분이 정의하는 ‘기업교육’ 혹은 ‘HRD’의 활동은 무엇인가요? 집합교육, 이러닝, 직무교육 등으로 한정되나요? 터치클래스는 기업교육용 플랫폼이지만, 기업교육을 단순히 이러닝 혹은 직무교육으로만 한계를 정하지 않습니다.
여러분은 유튜브 쇼츠, 인스타 릴스, 틱톡 등 숏폼 콘텐츠를 하루에 얼마나 소비하시나요? 숏폼(short form)은 15초에서 최대 10분을 넘기지 않는 짧은 길이 형태의 콘텐츠를
터치클래스의 궁극적인 가치이자 목표는 기업교육의 틀을 깨는 것입니다. 기업교육이라고 해서 일방적이고, 재미없는 딱딱한 학습이 아니라 구성원 개인에게 맞는 학습을 학습자 스스로 주도적이며 재미있게
AI가 만드는 새로운 HRD 패러다임: LXP의 진화와 활용 사례 ‘생성형 AI’의 돌풍이 세상을 휩쓸고 있습니다. 이는 곧, 전세계적인 테크놀로지의 중심이 AI로 이동하고 있다는
대퇴사의 시대를 맞고 있는 전세계적인 흐름에서 한국도 예외는 아닙니다. 평생직장 시대가 가고 ‘대이직 시대’라는 최근의 트렌드에서 온보딩(Onboarding)이 기업 입장에서 핵심 과제로 떠올랐습니다. 구인구직
부제 : 터치클래스의 변신은 무죄! 기존의 HRD는 ‘기업교육’ 그 자체에 초점이 맞춰져 있습니다. 그러다 보니 각 기업의 ‘교육팀’이 메인이 되어서 이끌어가는 경우가 대다수인데요.
학습이 성과로 이어진다는 것은 모든 기업 교육 담당자의 꿈일 거예요. 하지만 꿈이 꿈인 이유는 ‘그게 과연 가능한가?’ 싶은 생각이 들기 때문이겠죠?!😂 터치클래스는 다양한
추구미(추구하는 이미지, 쉽게 말해’워너비’)부터 갓생(생산적인 삶을 칭하는 MZ세대 유행어) 까지… 트렌드를 이끄는 MZ세대가 연일 새로운 일상을 만들고 있습니다. 이렇듯 MZ세대는 기업을 움직이는 핵심
AI 기술은 이전부터 있어왔지만 챗GPT가 등장하면서 (과장하자면) 모든 산업 분야에 엄청난 영향을 끼치고 있습니다. HR 또는 HRD 영역에서도 마찬가지인데요. 지난 달 주제였던 ‘조직몰입’이라거나,
‘조직 몰입’이란 구성원이 자신이 속한 조직과 조직의 목표에 일체감을 갖고 헌신하고자 하는 심리적 상태를 일컫는 말입니다. 스스로 동기 부여되어 조직의 성공에 헌신하는 구성원의
바야흐로 유튜브 시대 모두가 유튜브를 보고, 또 모두가 유튜브를 제작하는 시대입니다. 셀 수 없이 쏟아져 나오는 전세계의 유튜브 콘텐츠 속에서 여러분은 무엇을 보고
안정적인 직장을 중시하던 기성세대와 달리 자기계발, 워라밸을 중시하는 2030세대는 조건이 맞지 않으면 주저 없이 퇴사를 결심하는 경향이 있습니다. 지난 해 7월 엠브레인 트렌드모니터가
안녕하세요! 터치클래스는 SaaS 기반의 기업교육 솔루션을 제공하는 전문 업체입니다. 우리의 솔루션은 기업의 교육 프로그램을 더욱 체계적으로 설계하고, 교육 효과를 극대화할 수 있도록 다양한
최근 몇 년간 HR 부서는 ‘디지털 전환’, ‘코로나 비대면’, ‘MZ 세대 대두’, ‘조용한 퇴사’ 등 전에는 경험하지 못한 새로운 이슈에 대응하며 바쁘게 달려왔습니다.
위드 코로나의 해였던 2022년도 어느새 지나가고 전세계적으로 금리 인상, 원가 상승, 환율 불안, 수출 감소 등 전무후무 한 복합 위기 징후를 보이고 있습니다.
기술은 일하는 방식을 변화시킵니다. 세계경제포럼에 따르면 2022년까지 현재 업무에 필요한 핵심적인 스킬 42%가 바뀔 것이며, 2030년이 되면 전세계 3분의 1가량의 직무가 기술에 의해
여러분은 ‘조용한 퇴사’라는 말을 알고 계신가요? 조용한 퇴사라는 말을 들으면 퇴사한다는 사실을 주위에 알리지 않고 회사를 그만두는 것이라고 생각할 수 있지만 의미가 매우
몇 년 전만 해도 많은 이들에게 생소한 개념이었던 ESG는 이제 전 세계 기업들이 어떤 형태로든 반드시 실천해야만 하는 ‘가치’가 되었습니다. 오랜 기간 동안
MZ세대는 사실 우리나라에서만 쓰이는 표현으로 기성세대와 대비하여 새로운 세대를 트렌디하게 부르기 위해 만든 표현인데, ‘요즘 세대’라고 불러도 무방할 것 같습니다. 흔히 요즘 세대는
터치클래스는 틀에 박힌 기업교육 경계를 허물고자 다양한 노력을 이어왔습니다. 불확실성이 그 어느 때보다 커져가고 있는 이 시대에 기업교육은 딱딱하고 일방적이라는 고정관념을 탈피하여 각각의
소프트웨어의 모든 것은 변한다. 요구사항은 변한다. 설계도 변한다. 비즈니스도 변한다. 기술도 변한다. 팀도 변한다. 팀 구성원도 변한다. 변화는 반드시 일어나기 때문에, 문제가 되는
터치클래스는 그동안 전통적인 방식의 이러닝, 기업교육을 탈피하고자 새로운 시도와 도전을 이어왔습니다. 일방적인 지식 전달 교육이 아니라 직원들, 학습자들이 서로 간의 소통과 협업을 통해
ESG 경영의 중요성이 촉발된 사건은 2021년 세계 최대 자산운용사 블랙록의 CEO 래리 핑크가 투자기업에 보낸 서한이었습니다. 환경의 지속가능성 문제를 최고 이슈라 강조하며 전체
코로나19 확진자는 늘고 있지만 치명률이 매우 낮아, 정부는 단계적 일상회복을 재시작하는 방안을 검토 중이라고 합니다. 일상 회복이 되면 가장 하고 싶은 일은 무엇인가요?
터치클래스 2022년 첫번째 트렌드 보고서 ‘코로나19 전후 기업 내 비대면 교육 변화 양상’을 공개합니다 코로나19 팬데믹으로 업무에 큰 영향을 받았던 분야 중 하나가
코로나19로 집합 및 대면 교육이 어려운 상황에서 HRDer들은 다양한 온라인 플랫폼을 활용해 온라인 교육을 진행하고 있습니다. 그 중 가장 많이 활용되는 플랫폼이 바로
‘소셜러닝’은 심리학자 앨버트 반두라(Albert Bandura)의 ‘사람은 사회적 상황에서 타인의 행동을 관찰하고 모방하면서 학습한다’는 사회학습이론(Social Learning Theory)에서 시작된 개념입니다. 기존의 소셜러닝이 소셜 네트워킹 서비스(SNS)를
“MZ세대는 ‘ESG’ 기업을 선호한다”, 뉴스나 기사를 통해 한 번쯤은 들어보셨을 텐데요. 이들은 지속가능성 이슈에 관심이 많아 친환경, 공정성, 인권 등 ESG 이슈에 민감하게
코로나19로 재택근무가 길어지면서 구성원 간 소통에 적신호가 켜졌습니다. 잡코리아에서 진행한 ‘코로나19 이후 사내 커뮤니케이션 현황’ 설문조사에 따르면, 응답자의 절반에 가까운 41.4%가 코로나19 이전과
코로나19 여파가 지속된 지 1년 반이나 지났습니다. 우리의 일상에 참 많은 변화가 생겨나고 있죠. 기업 교육 분야는 대면, 집합 교육을 온라인 교육으로 빠르게
대체 ‘메타버스’가 뭐길래 몇 십억이나 되는 부동산, 수천만 원을 호가하는 명품 가방과 옷도 단 몇 만 원이면 살 수 있습니다. 대체!! 어디에서요? 바로
‘ESG’, 요즘 뉴스나 광고에서 많이 언급되는 단어죠. 기업 CEO들이 ESG 경영의 중요성을 강조하며 주목받고 있는 말인데요. Environmental(환경), Social(사회), Governance(지배구조)의 앞글자를 따온 말로 기업의
코로나 19로 직접 대면이 어려워지면서, 화상회의 솔루션은 업무 필수 도구로 자리 잡았습니다. 팀 회의, 클라이언트와의 미팅, 채용 인터뷰, 교육 등 다양한 용도로 화상회의
고객경험(Customer eXperience, CX), 대중매체에서 많이 언급돼 익숙한 개념일텐데요. 제품이나 회사에 대한 고객의 전반적인 경험을 전략적으로 관리하는 프로세스를 말합니다. 그렇다면 직원경험(Employee eXperience, EX) 어떤
코로나 팬데믹이 종식되더라도 재택근무는 여전히 늘어날 것으로 전망되고 있습니다. 한국은행은 ‘코로나19 사태로 인한 재택근무 확산, 쟁점과 평가’라는 제목의 보고서가 발간된 바 있는데요. 보고서에
한국에 첫 코로나 확진자가 나온 지 1년이 지났습니다. 우리는 코로나 팬데믹의 영향으로 변화된 일상에 적응해 살아가고 있습니다. 직장인에게 가장 큰 변화 중 하나는
2021년 신축년이 밝았습니다. 작년, 2020년은 코로나 감염병 대유행으로 우리의 생활방식과 문화, 비즈니스 등 모든 면에서 큰 변화가 있었습니다. 코로나 19는 언컨택트(Uncontact) 사회로 가는
코로나 팬데믹으로 기업 교육 현장의 모습은 많이 달라졌습니다. 사회적 거리 두기가 보편화되며 밀집된 공간에서의 교육 수행 자체가 기업 입장에서도 부담이 되고, 참여하는 교육생들도
코로나로 면대면 교육이 급격하게 줄었습니다. 하지만 업무는 계속 진행되고, 이를 위한 직무 교육을 멈출 수 없는 상황입니다. 이에 따라 많은 HRDer가 오프라인 교육을
코로나 시대, 온라인 교육에 대한 당신의 생각은 어떻습니까? 지난 5월 29일 터치클래스는 첫번째 온택트* 강의 ‘언택트(Untact) 워크숍 성공사례와 적용방안’을 개최했습니다. 강의에 참석한 400명을 대상으로